Da alteração do contrato de trabalho. Jus Variandi.

(fcc 2017) No tocante à alteração do contrato de trabalho, considere:

I. Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.

II. Considera-se alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

III. Ao empregador é vedado transferir o empregado com a mudança de seu domicílio, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato. Esta proibição estende-se para os empregados que exerçam cargo de confiança.

IV. Não é licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado, devendo ocorrer a rescisão contratual ante a previsão expressa da Consolidação das Leis do Trabalho.

Está correto o que se afirma APENAS em: I.

(ibfc 2023) Com relação às disposições da Consolidação das Leis do Trabalho sobre a alteração do contrato de trabalho, analise as afirmativas a seguir.

I. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 

II. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. 

III. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

Estão corretas as afirmativas: I, II e III

(fcc 2007) Considere as seguintes assertivas a respeito da alteração do contrato individual de trabalho:

I. O empregador poderá fazer, unilateralmente, ou em certos casos especiais, pequenas modificações no contrato de trabalho que não venham a alterar significativamente o pacto laboral, nem importem prejuízo ao operário.

II. A transferência do empregado é considerada alteração lícita no contrato de trabalho, ocorrendo ou não mudança de residência do obreiro.

III. O empregador que sempre recebeu salário em dinheiro pode, por ato unilateral do empregador, passar a receber salário misto, sendo parte em dinheiro e parte em utilidades, uma vez que não há prejuízos ao obreiro em razão da não redução salarial.

IV. Os salários não poderão ser reduzidos, salvo se houver negociação com o sindicato profissional, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Está correto o que se afirma APENAS em: I e IV.

(gestão concursos 2018) O artigo 468, do Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943, que trata da Consolidação das Leis do Trabalho, referente ao tópico Alteração do Contrato de Trabalho, afirma que:

Artigo 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Considerando o exposto, analise as assertivas a seguir.

I. Veda-se ao empregador transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, mesmo em caso de necessidade de serviço e mesmo com a oferta de qualquer pagamento suplementar.

II. Veda-se ao empregador transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

III. Permite-se ao empregador transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado, sendo que as despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.

IV. Considera-se alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança, e assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

Está correto apenas o que se afirma em: II e III.

(fcc 2013) O local da prestação de serviços é condição essencial do contrato de trabalho, razão pela qual a intransferibilidade do trabalhador é a regra que deve ser cumprida pelo empregador. A imutabilidade do local de prestação de serviços não é, porém, de rigidez absoluta, autorizando a lei esta alteração, em determinados casos, preenchidos os requisitos que podem assim ser resumidos:

I. Quando o empregador transferir o empregado para localidade diversa da que resulta do contrato, por necessidade de serviço, contendo ou não cláusula contratual explícita pela qual o empregado se obriga a prestar trabalho em todas as localidades abrangidas pelo empregador, será devido o pagamento do adicional de 25%.

II. Pode o empregador, por necessidade de serviço, transferir o empregado, sem a sua concordância, para outra localidade, pagando-lhe o adicional de 20%, enquanto durar a situação.

III. Os empregados que exercem função de gerente, por poderes inerentes a tal função, se transferidos por necessidade de serviço, terão direito ao adicional de 25%, ainda que a transferência seja provisória. 

IV. Nada obsta que o empregador transfira um empregado de um estabelecimento para outro, por ato unilateral , desde que a transferência não importe em mudança de domicílio, mas ficará obrigado ao pagamento do adicional de 25%.

Está correto o que consta APENAS em: III.

(fcc 2013) O contrato individual de trabalho caracteriza-se por um acordo bilateral correspondente à relação de emprego formada entre empregado e empregador. Nos termos da Consolidação das Leis de Trabalho, é correto afirmar: O trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado ou à distância, não se distinguem, desde que presentes os pressupostos da relação de emprego.

JUS VARIANDI

(vunesp 2019) A respeito do denominado jus variandi, é correto afirmar que: confere ao empregador o direito de transferir o empregado que exerce função de confiança para localidade diversa da que consta do contrato.

(trt3r 2007) Constitui situação de regular exercício de “Jus Variandi” :

A) transferência, para localidade diversa da que resultar do contrato, de empregado que exerça cargo de confiança, sem comprovação da real necessidade de serviço.

B) estipulação de jornada de oito horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, independentemente de negociação coletiva.

D) redução salarial, sem previsão em convenção ou acordo coletivo.

E) supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 ano, sem assegurar ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.

(fcc 2015) O jus variandi é um conceito doutrinário embasado na faculdade-poder conferida ao empregador de dirigir a prestação de serviços, como reflexo do “dirigismo contratual", nos termos previstos no artigo 2° da Consolida- ção das Leis do Trabalho. Assim, conforme a doutrina, a legislação e a jurisprudência sumulada do TST, o jus variandi será exercido de forma lícita em caso de: alteração do horário de trabalho noturno para diurno, ocasionando ao empregado apenas o prejuízo material da supressão do pagamento de adicional noturno.

(cespe/cebraspe 2009) A mudança de horário de trabalho de um empregado pode ser justificada pelo princípio do jus variandi. CERTO

Segundo ensinamentos de Eduardo Gabriel Saad, o "jus variandi" é o direito que possui o empregador de alterar unilateralmente, somente em casos excepcionais, as condições de trabalho de seus empregados. Tal variação decorre do poder de direção do empregador.Ressalte-se por oportuno, que há limites para o exercício válido do "jus variandi". Havendo abuso no seu exercício, o empregado pode se opor, valendo-se do chamado direito de resistência ("jus resistentiae").Assim, o "jus variandi" é a faculdade que tem o empregador de proceder unilateralmente, a mudanças não essenciais da relação de trabalho, a fim de atender exigências do desenvolvimento da empresa.Exemplos:- a alteração do horário noturno para o diurno, sem que haja necessidade do pagamento do adicional noturno, uma vez que se trata de hipótese de "jus variandi" extraordinário do empregador.Veja que o empregador tem o poder de direção na prestação do seu negócio, portanto, a alteração de horário do empregado está dentro da possibilidade do poder diretivo do empregador, de forma que será plenamente possível a supressão do pagamento do adicional noturno, sem que haja ofensa ao princípio da irredutibilidade salarial.Neste sentido, veja o teor da súmula 265, do TST, "in verbis": A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno .- a determinação do empregador de transferir um empregado de um local insalubre ou perigoso para um outro em que as condições de higiene ou de segurança sejam melhores e, por isso, tornam inexigíveis os adicionais de insalubridade ou de periculosidade.O importante, no caso, é que o salário contratual e as condições de trabalho se mantenham inalterados. Seria uma incongruência censurar uma empresa porque procura propiciar as mais saudáveis condições de trabalho ao empregado.Por fim, o "jus resistentiae" somente poderá ser exercido pelo empregado quando houver abuso na utilização do "jus variandi" por parte do empregador.

(dédalus concursos 2020) O chamado jus variandi refere-se a casos excepcionais previstos expressamente no ordenamento jurídico, nos quais o empregador poderá alterar o contrato de trabalho unilateralmente, mesmo que em prejuízo ao trabalhador. Tais situações são exceções ao seguinte princípio trabalhista: Princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro.