A função do órgão de Gestão de Pessoas
(fcc 2011) A estrutura conceitual do papel de RH, conforme Ulrich, faz parte de um processo que pode ser entendido como de serviço estratégico, serviços de consultoria e de desenvolvimento ou serviços de ordem executiva e administrativos. A moldagem do ambiente de trabalho é parte de um dos quatro papéis que os profissionais de RH devem exercer: no plano de desenvolvimento da organização.
Os papéis do RH estão no enunciado da questão:
1-Serviço de ordem executiva administrativa (ex: folha de pagamento)
2-Serviço estratégico (ex:elaborar plano estratégico de RH alinhado com diretrizes da empresa)
3-Serviços de consultoria (ex: assessorar direção)
4-Serviço de desenvolvimento (ex: treinamento, modelagem ambiente de trabalho)
(fcc 2011) Cada vez mais a Área de Recursos Humanos (ARH) passa a adicionar valor à organização com intuito de servir aos seus objetivos e criar vantagens competitivas. Para atuar desta forma ela (ARH) precisa desempenhar papéis múltiplos e complexos. Esses novos papéis envolvem a definição de estratégias de recursos humanos; administração da infraestrutura; administração da contribuição dos funcionários e administração da transformação e da mudança. A administração da infraestrutura da empresa prevê como o RH pode: oferecer uma base de serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz.
A gestão de recursos humanos de acordo com Ulrich (1998), deve desempenhar quatro papéis dentro das empresas, são eles:
I) administração de estratégias de RH que precisam estar ajustadas à estratégia empresarial;
II) administração da infra-estrutura da empresa, ou seja, racionalização dos diversos processos de RH;
III) administração da contribuição do funcionário, ou seja, ajudar os funcionários na resolução de seus problemas e necessidades para com isso obter maior envolvimento e competência dos mesmos;
IV) administração da transformação da mudança para traçar planos de ação fazendo com que a mudança aconteça.
Na função administração da infra-estrutura da empresa, os profissionais de RH concebem e desenvolvem processos eficientes para contratação, avaliação, treinamento dos funcionários. Atuam melhorando processos dentro da área de RH, bem como em outras áreas, com vistas a reduzir custos, melhorar a eficiência e descobrir novas maneiras de fazer melhor as atividades rotineiras da empresa. Ajudam gerentes de linha a tornar a empresa mais competitiva por meio de melhorias contínuas nos processos organizacionais.
(fcc 2011) O modelo de gestão de pessoas é a maneira pela qual a empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho, sendo composto por processos e práticas, que são classificados quanto a sua natureza, objetivos e parâmetros em três categorias: movimentação, desenvolvimento e valorização. As práticas de capacitação, carreira e desempenho das pessoas estão vinculadas: à categoria desenvolvimento.
Segundo a professora Claudia Maria Moreira, respaldada na fundamentação de Joel Dutra, no que se refere a Processos de Gestão de Pessoas, a gestão de pessoas deve considerar os processos de movimentação, desenvolvimento e valorização:
Movimentação: Inclui captação, internalização, transferências, promoções, expatriação e recolocação;
Desenvolvimento: Capacitação, carreira e desempenho;
Valorização: Remuneração, premiação, serviços e facilidades.
(fcc 2009) A Administração de Recursos Humanos na perspectiva contemporânea: cuida da parte referente ao desenvolvimento das pessoas que pertencem à organização.
(fcc 2012) A qualidade percebida pelo público no momento de um atendimento pode conter duas dimensões: uma dimensão técnica, relacionada ao resultado do atendimento, e uma dimensão funcional, relacionada ao: processo organizacional.
Segundo Gronroos (1995), a dimensão funcional demonstra-se no "como" o cliente recebe o atendimento, bem como produto ou serviço. Assim, estamos dentro do campo de processos organizacionais.
(fcc 2010) No que concerne a definições de processos, considere:
I. é um grupo de atividades realizadas numa sequência lógica com o objetivo de produzir um bem ou serviço que tem valor para um grupo específico de clientes.
II. é aquele descrito suficientemente em detalhes, de forma que possa ser consistentemente usado.
III. conjunto de ações independentes para um fim produtivo específico, ao final do qual serão gerados produtos e/ou serviços e/ou informações.
IV. qualquer atividade ou conjuntos independentes de atividades que toma um input, adiciona valor a ele e fornece um output a um cliente específico.
V. uma ordenação específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim, entradas e saídas, claramente identificadas, enfim, uma estrutura para ação.
É correto o que consta APENAS em: I, II e V.
O erro dos itens III e IV é que as ações não são independentes e sim interdependentes.
(cespe/Cebraspe 2013) O sistema de informações gerenciais é utilizado para prover regularmente a administração de dados de apoio ao processo decisório. ERRADO
Um Sistema de Informações Gerenciais (S.I.G.) é um sistema utilizado para prover a administração regularmente das informações de que necessita. O termo sistema, no S.I.G., implica ordem, arranjo e propósito. Além disso, um Sistema de Informações Gerenciais (S.I.G.) objetiva especificamente proporcionar à administração informações, e não simplesmente dados (fatos brutos, não analisados).
(cespe/Cebraspe 2013) O uso dos sistemas de informações gerenciais (SIG) permite acessar o banco, processar os dados e gerar informações importantes para o processo decisório da organização. Especificamente, o SIG de RH põe em foco o alinhamento do planejamento estratégico de RH e os registros e controles de pessoal, além dos relatórios operacionais. CERTO
O sistema de informação gerencial pode, sob determinadas condições, trazer os seguintes
benefícios para as empresas:
• Redução dos custos das operações;
• Melhoria no acesso às informações, proporcionando relatórios mais precisos e rápidos, com menor esforço;
• Melhoria na produtividade;
• Melhoria nos serviços realizados e oferecidos;
• Estímulo de maior interação dos tomadores de decisão;
• Fornecimento de melhores projeções dos efeitos das decisões;
• Melhoria na estrutura organizacional, para facilitar o fluxo de informações;
• Melhoria na estrutura de poder, proporcionando maior poder para aqueles que entendem e controlam os sistemas;
• Redução do grau de centralização de decisões na empresa; e
• Melhoria na adaptação da empresa para enfrentar os acontecimentos não previstos.
(cespe/Cebraspe 2006) O uso da tecnologia da informação possibilita não apenas a automação de atividades básicas da gestão de recursos humanos, como folha de pagamentos, mas também o armazenamento e a análise de dados utilizados no planejamento e na tomada de decisão em recursos humanos. CERTO
(cespe/Cebraspe 2016) Os processos, as políticas e as práticas de gestão de pessoas alicerçam as decisões de organizações contemporâneas no desenvolvimento da aprendizagem contínua das pessoas a fim de contribuir para o alcance da estratégia organizacional. CERTO
Para Fischer (2002) a gestão de pessoas é a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a empresa se estrutura definindo princípios, estratégias, políticas e práticas ou processos de gestão. Por meio desses mecanismos, implementa diretrizes e orienta os estilos de atuação dos gestores em sua relação com aqueles que nela trabalham.