Gestão por Competências
(instituto aocp 2015) A gestão por competências pode ser definida como um princípio gerencial que visa impulsionar os trabalhadores ao alcance da competência profissional, adicionando habilidades e aumentando as já existentes. A gestão por competências é considerada um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carreira, suprindo as lacunas e agregando conhecimento, tendo como base certos critérios objetivamente mensuráveis. Em relação à gestão por competências, é correto afirmar que: a gestão por competências busca substituir o tradicional levantamento de obrigações e deficiências de treinamento por uma ótica das necessidades posteriores do negócio e de como as pessoas agregarão valor à organização.
(fcc 2015) Um dos objetivos que integram o planejamento estratégico do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais é o de implementar a política de gestão de pessoas com foco em meritocracia.
Sobre Gestão por Competências, considere:
I. Pode ser analisada sob o prisma da “competência técnica" e da “competência interpessoal", onde somente a primeira assegura um desempenho adequado e de qualidade, uma vez que pode ser desenvolvida por meio de treinamentos específicos.
II. Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e necessárias à consecução de determinado propósito.
III. Passou a compreender a relevância dos seus estudos às organizações a partir do entendimento das transformações de natureza produtiva e social que afetaram as economias em desenvolvimento durante a década de 1990, com a intensificação do fenômeno da Globalização.
IV. Em se tratando de estratégia, refere-se à habilidade de uma organização em sustentar uma coordenação de recursos e capacidades de forma a alcançar suas metas.
Está correto o que consta APENAS em: II e IV.
Dois conceitos são fundamentais:
1- A corrente norte americana da doutrina de Gestão de Pessoas compreende o termo competência como uma tríplice junção de Conhecimento, Habilidade, Atitude (CHA). Como manifestação intrínseca do comportamento organizacional, as competências permitem o alcance do Desempenho desejado. Entende-se Desempenho pela junção de Esforço + Resultado.
2 - Em termos resumidos, a Gestão por Competências visa à identificação e desenvolvimento das competências necessárias ao sucesso da organização. Ter as competências necessárias e mantê-las ao longo do tempo deixa a organização preparada para os desafios futuros.
A definição de Competência está baseada no CHA =Conhecimento (Saber - conhecimento teórico adquirido) + Habilidade (Saber fazer - domínio do conhecimento) + Atitude (Saber fazer acontecer - comportamento)
(cespe/cebraspe 2023) No diagnóstico de competências, foca-se na identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes. CERTO
O FAMOSO: CHA :conhecimentos, habilidades e atitudes.
(fcc 2015) Quanto à gestão de pessoas por competências, considere:
I. Uma pessoa, com base em sua competência e estimulada pelas necessidades da organização, ampliará seu espaço ocupacional. Portanto, necessariamente, ela mudará de cargo ou posição na empresa.
II. A remuneração por competências é parte variável do total de remuneração recebido pelos empregados.
III. “Compreender as rotinas de trabalho” não descreve uma competência.
IV. “Redigir parecer, observando normas do manual de redação da organização”, descreve competência.
Está correto o que consta APENAS em: IV.
I Na gestão por competências, a pessoa pode aumentar o nível de COMPLEXIDADE de suas ATRIBUIÇÕES e responsabilidades SEM MUDAR DE CARGO ou posição na empresa. Esse processo é chamado de AMPLIAÇÃO DO ESPAÇO OCUPACIONAL.
II A remuneração por competência é uma abordagem na qual a organização define quais são as competências necessárias para sua sobrevivência e as organiza de acordo com o nível de complexidade. Para cada nível de complexidade e de responsabilidade do conjunto de competências utilizadas pelos profissionais, são associadas faixas salariais e estabelecidos critérios de evolução ao longo delas. A complexidade de atuação do profissional no conjunto de competências é que define, portanto, a faixa salarial na qual ele será colocado. Na gestão por competências a remuneração é de acordo com o CHA dos profissionais. Nesse caso, a remuneração é pelo total de competências de cada colaborador e não parcela variável como a questão diz.
III competências, em resumo, são um misto de conhecimentos, habilidades e atitudes. Logo, o item seria, de fato, um exemplo de competência de um cargo.
(fcc 2014) No modelo de Gestão por Competências há a etapa do mapeamento que orienta as ações organizacionais para captar e/ou desenvolver as competências identificadas como relevantes à organização. São exemplos de descrição correta de uma competência individual, EXCETO:
a) Solucionar problemas matemáticos, sem utilizar calculadoras.
b) Organizar processos, de acordo com o fluxograma definido pela empresa.
c) Digitar textos, utilizando o aplicativo Word.
d) Conhecer os produtos e serviços da organização.
e) Redigir parecer, observando normas do manual de redação da organização.
(fcc 2014) Determinada empresa está implantando um novo modelo de gestão, onde a carreira e a remuneração dos funcionários será por competências. A empresa sabe que nesse modelo
I. estão presentes conhecimentos aplicados nas situações com níveis de complexidade, habilidades do profissional e seus comportamentos, gerando resultados mensuráveis.
II. o sistema estará estruturado em faixas amplas de salários (broadbands), se a estrutura organizacional estiver em transformação e adotar cargos amplos.
III. o crescimento das pessoas na organização ocorre por tempo de casa.
IV. o conceito de Espaço Ocupacional relaciona-se ao agrupamento de cargos, de complexidade semelhante dentro da estrutura organizacional, sob uma única denominação.
Está correto o que consta APENAS em: I, II e IV.
A construção de um sistema de gestão salarial por competências parte, em geral, de uma análise da organização, seu conjunto de valores, visão de futuro e orientações estratégicas. Define-se então as competências necessárias aos profissionais, como já mencionado, para que mantenham a empresa competitiva no longo prazo. E cada uma das competências é descrita em níveis de complexidade e de responsabilidade encontradas no seu exercício. Para cada nível de complexidade e de responsabilidade do conjunto de competências utilizadas pelos profissionais, são associadas faixas salariais e estabelecidos
(fcc 2014) “Uma empresa pode ter gestão de competências sem ter gestão por competências, mas o inverso não é verdadeiro” (Bruno Rocha Fernandes, 2013).
Com base nessa afirmação, a gestão por competências refere-se a: empresas que definem e formalizam um conjunto de competências, que esperam de seus colaboradores e as utilizam sistematicamente como parâmetro para trabalhar suas pessoas.
(fcc 2014) Ao implantar a gestão por competências, um dos grandes desafios é melhorar a ferramenta feedback, considerado por muitos autores, uma ferramenta poderosa. Para um gestor obter bom êxito em uma reunião de feedback, deve tomar cuidado para NÃO
a) estimular que um comportamento adequado se repita, o chamado feedback positivo.
b) manifestar disposição em ajudar e demonstrar confiança na capacidade de bom desempenho do avaliado.
c) iniciar a reunião dando ênfase aos aspectos positivos do desempenho do avaliado.
d) dar enfoque às críticas ao desempenho, não às características da personalidade do avaliado.
e) encerrar o feedback destacando os aspectos negativos do desempenho do avaliado, com a finalidade de que ele não ocorra novamente.
Pois se deve evitar concluir um feedback com os pontos negativos. Afinal, críticas geralmente levantam as defesas do avaliado e, dependendo da intensidade, podem atrapalhar a finalidade da comunicação e desmotivar o interlocutor. Para tanto, utiliza-se até uma técnica, chamada "Técnica de feedback P-N-P".
"PNP (positivo - negativo – positivo), também conhecida como técnica do sanduíche, e para conhecer melhor essa receita é só prestar atenção nos ingredientes a seguir: para iniciar o feedback é importante começar com as batatas, que é um rapport inicial (palavra de origem francesa que significa afinidade, concordância, analogia) usado para buscar uma aproximação e criar um vínculo com o colaborador. Na sequência vem o pão, que é a parte positiva, ou seja, tudo aquilo que o funcionário possui de bom em relação as suas características e competências. Logo após vem a carne, que são os pontos de melhorias; digamos que é tudo aquilo que precisa ser desenvolvido. Para fechar esse sanduíche vem a outra parte do pão, que é uma retomada dos aspectos positivos; esse desfecho tem como objetivo valorizar as características positivas do profissional, para que ele não se sinta desmotivado em função dos indicadores negativos de sua performance apontados durante o feedback."
(fcc 2013) A gestão por competências toma como referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de carreiras para atingir seus objetivos. Uma das etapas desse processo é o denominado mapeamento de competências que: identifica a lacuna existente entre as competências já disponíveis na organização e aquelas necessárias para o alcance do desempenho esperado.
(ibfc 2016) Sinteticamente, competências referem-se às características que contribuem para que uma pessoa desempenhe adequadamente sua função e/ou o cargo que a mesma ocupa. Nesse sentido, as competências integram um eixo de três dimensões. Em uma das dimensões, tem-se o conjunto denominado por “conhecimentos”. Nesse sentido, analise as afirmativas abaixo, dê valores Verdadeiro (V) ou Falso (F) e assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de cima para baixo. ( ) Diz respeito ao que é previamente exigido saber para o adequado desempenho da posição. ( ) Inclui capacidade de adequar informações técnicas a diferentes públicos. ( ) Capacidade de gerenciar projetos. ( ) Autocontrole. ( ) Domínio de idiomas. Assinale a alternativa correta: V V F F V
(ibade 2017) A preocupação das organizações em contar com indivíduos capacitados para o desempenho eficiente de determinada função não é recente. Atualmente há uma preocupação no desenvolvimento de competências, assim como a gestão dos recursos humanos em vista de desenvolvê-las. Entende-se por competência: atitudes identificadas como relevantes para a obtenção de alto desempenho em um trabalho específico ao longo de uma carreira profissional ou no contexto de uma estratégia corporativa.
(fepese 2022) Assinale a alternativa correta a respeito do conceito de Metacompetência: Sinaliza a capacidade de ir além do convencional, observando características essenciais e transversais das pessoas.
(ufmt 2024) Analise as afirmativas sobre gestão por competência. I. A gestão por competência é uma prática estratégica que tem como objetivo melhorar o desempenho global da organização por meio do incremento do desempenho individual dos colaboradores. II. Competências diferenciais são aquelas consideradas estratégicas, pois estabelecem a vantagem competitiva da empresa. Tais competências são identificadas na descrição da missão empresarial e são constituídas por um conjunto de capacitações que auxiliam a empresa a alcançar seus resultados e fazer o diferencial no mercado. III. A base do modelo de gestão por competência está nos atributos das competências, que é composto de quatro fatores interconectados, pois não adianta o indivíduo ter conhecimento, habilidade e senso de oportunidade se ele não tiver vontade de agir e de usar as suas competências. IV. O mapeamento de competências permite identificar as lacunas existentes entre as competências necessárias e as competências reais. Está correto o que se afirma em: I, II, III e IV.
(cespe/cebraspe 2024) A gestão por competências faz parte de um sistema maior de gestão organizacional e, a partir das estratégias organizacionais, sistematiza ações de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e também planejamento e desenvolvimento de pessoas em suas carreiras. CERTO
A gestão por competência visa satisfazer as necessidades organizacionais mais amplas e deve ser aplicada a todos os processo de GP (recrutamento, seleção, treinamento, etc).
(cespe/cebraspe 2024) A gestão por competências por processos pode ser conduzida em cinco etapas: construção da árvore de conhecimento; associação das necessidades de conhecimentos dos funcionários aos processos; mapeamento das disponibilidades de conhecimentos dos funcionários responsáveis pela execução dos processos; levantamento do fator de importância dos processos; e análise comparativa entre os conhecimentos disponíveis e os necessários. CERTO
(fgv 2024) A gestão por competências é uma abordagem que coloca as pessoas no centro da estratégia de gestão de recursos humanos, reconhecendo que suas competências são um ativo valioso para a organização. Além das competências técnicas, as competências comportamentais são importantes porque contribuem para o bom funcionamento de uma organização, para o bem-estar dos colaboradores e para o sucesso profissional. São exemplos de competências comportamentais: pensamento crítico e liderança.
O pensamento crítico está relacionado à capacidade do indivíduo de analisar informações de forma objetiva e fazer julgamentos baseados nessa análise. A liderança está relacionada à capacidade do indivíduo de influenciar e orientar os outros para alcançar objetivos comuns.
(fcc 2022) O conceito de competência evoluiu de CHA para CHAR, pois, para considerar que alguém adquiriu uma competência, é necessário que essa pessoa domine o saber, o fazer e se movimente com atitude para implantar o que está definido. Entretanto, a pessoa deve estar: orientada para o resultado.
CHA é um acrônimo para conhecimento, habilidade e atitudes. Esse é considerado como o tripé das competências, sendo manifestado na forma de pensar, sentir e agir do indivíduo. A aquisição de competências por qualquer pessoa é algo nobre, contudo terá mais valor se acrescentarmos a palavra Resultados no tradicional CHA, transformando-o no CHAR. Uma pessoa experiente na empresa que é expert em infraestrutura, por exemplo, conhece tudo sobre materiais e tem grande capacidade tecnológica.