Administração: Comportamento Organizacional
(cespe 2022) A confiança é um atributo essencial ao exercício da liderança, por isso a perda de confiança do líder tende a acarretar sérios prejuízos ao desempenho do grupo liderado. CERTO
As empresas para seu sucesso devem possuir líderes qualificados e atualizados na questão de gestão de pessoas, pois quando um líder perde a confiança dos colaboradores quem perde mais é a empresa, com a insatisfação as pessoas produzem menos e elas devem ser tratadas como fonte de sucesso e elementos básicos para eficácia organizacional.
(cespe 2014) É função estratégica das unidades de gestão de pessoas a participação de suas lideranças nas reuniões de planejamento organizacional. CERTO
Trata-se de uma estratégia do departamento de gestão de pessoas, pois conhecendo os planos apresentados durante as reuniões organizacionais a gestão de pessoas pode avaliar melhor o estado dos colaboradores, como estado emocional, falta de habilidade, pressão excessiva por parte das gerências, queda no rendimento e etc. também pode apresentar propostas de melhorias para melhor aproveitamento do capital humano às gerências.
(cespe 2010) Considere que, após o levantamento do perfil dos colaboradores e a análise minuciosa das descrições de cargos, a equipe de consultoria contratada sugira aos dirigentes do órgão a adoção de um estilo de liderança autocrático. Nessa situação, caso os dirigentes aceitem tal recomendação, nesse órgão, a decisão final deverá permanecer a cargo da diretoria, e, em razão da autogestão, uma das características do estilo de liderança autocrático, as equipes deverão ser as responsáveis pelo desenvolvimento das tarefas. ERRADO
A liderança autocrática é um tipo de liderança que se caracteriza pelo controle de um indivíduo, o líder, sobre todas as decisões e por poucas consultas às opiniões dos membros da equipe. Habitualmente, os líderes autocráticos fazem escolhas com base nas suas próprias ideias e julgamentos, e raramente aceitam conselhos dos seguidores. A liderança autocrática envolve controle absoluto e autoritarismo sobre um grupo.
(fcc 2011) A mudança acontece, sempre aconteceu e acontecerá. Ela está hoje acontecendo mais depressa do que nunca. Para ajudar as organizações a reagir às iniciativas de mudança, processos de mudança e mudanças de cultura, os gerentes de linha e os profissionais de RH precisam dominar tanto a teoria quanto a prática desses processos. Como campeões de mudança, os gerentes de linha devem se responsabilizar pela realização de quatro metas que são: 1. Ajustar a cultura interna à desejada identidade de mercado. 2. Compreender o processo para a criação de uma mentalidade comum. 3. Possuir um modelo de mudança que seja utilizado em toda a empresa. 4. Manter a pressão sobre a empresa para que esta reaja à mudança. Em relação à 4a meta, isso deve ocorrer mesmo em meio a: a) transformações acionárias. b) alterações do comando maior. c) criação de novas estratégias. Alternativas (A), (B), (D); (E): essas variáveis extrapolam o escopo de atuação dos gerentes de linhas. Por exemplo, um gerente de linha não tem influência direta nas transformações acionárias e não poderá responsabilizar-se pelas mudanças em meio à uma transformação acionária, e assim sucessivamente para as demais. c) criação de novas estratégias: chamamos de agente de mudança a pessoa de dentro ou fora da organização que conduz ou guia o processo de mudança em uma situação organizacional e detém o papel de quem inicia o processo e ajuda a fazer a mudança acontecer, independente da criação de novas estratégias. Os gerentes de linha estão se tornando agentes de mudanças dentro das organizações, e para se tornarem facilitadores desse processo devem incentivar as etapas de descongelamento, mudança e recongelamento. d) revisão das operações no mercado. e) opção de novas tecnologias.
(fcc 2009) Competência interpessoal é a habilidade de: desenvolver acurada percepção da situação, de suas variáveis relevantes e suas respectivas inter-relações.
Segundo Argyris (1968), competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com relações de acordo com três critérios:
a) Percepção acurada da situação interpessoal, de suas variáveis relevantes e respectiva inter-relação.
b) Habilidade de resolver realmente os problemas, de tal modo que não haja regressões.
c) Soluções alcançadas de tal forma que as pessoas envolvidas continuem trabalhando juntas tão eficientemente, pelo menos, como quando começaram a resolver seus problemas.
(fcc 2012) W. C. Schutz afirma que os grupos humanos tem três necessidades interpessoais básicas, a saber: inclusão, controle e afeição. A necessidade de afeição revela-se depois da fase de controle. É a fase do reconhecimento de: diferenças.
A necessidade de inclusão releva-se na fase inicial de formação do grupo. É como se fosse um a fase de exploração do terreno, na qual a pessoa busca encontrar sua posição no grupo. Será aceita? Ficará à margem? Terá o sentimento de “pertencimento”? Nessa fase, as idéias estão imprecisas e o senso de propósito não é ainda compartilhado.
A necessidade de controle apresenta-se depois da fase de inclusão. É marcada por jogos de poder. É a queda de braços simbólica, às vezes o choque de lideranças.
A necessidade de afeição revela-se depois da fase de controle, com trocas afetivas, comunicação verbal e não-verbal, manifestações de carinho e hostilidade, de harmonia e de tensão, de alegria e de tristeza. É a fase do conhecimento de diferenças. Para Schutz, "a) nem sempre as fases aqui apresentadas acontece; b) a seqüencia das fases pode repetir-se e c) o que une as pessoas no grupo é o abraço psicológico." Um “abraço psicológico” requer aprendizagem anterior: a de lidar com diferenças.
(consulplan 2012) A comunicação interpessoal é um processo de enviar e receber símbolos aos quais são agregados significados de uma pessoa a outra. Qual fator pode dificultar a comunicação interpessoal?: Desenvolver o processo de comunicação espontânea, mesmo que com ruídos.
Ruídos são fatores de interferência na comunicação interpessoal, os demais citados nas outras alternativas apenas facilitam a mesma.
(copeve ufal 2010) As relações interpessoais no ambiente de trabalho se desenvolvem na constante interação mantida entre as pessoas. Essas relações apresentam-se ora harmoniosas ora conflitantes. Dentre as forças que restringem o bom desenvolvimento das relações interpessoais, destaca-se: manipulação.
(fcc 2012) No processo de comunicação interpessoal, é a reação do receptor ao ato de comunicação, permitindo que o emissor saiba se sua mensagem foi ou não compreendida pelo receptor: feedback.
(fcc 2010) O conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou uma organização, em um determinado momento ou situação, é denominado: clima organizacional.
Refere-se a um conjunto de percepções, opiniões e sentimento que se expressam no comportamento de um grupo ou uma organização, em determinado momento ou situação, sendo, portanto, passageiro e superficial. Caracteriza-se como um fenômeno geralmente de caráter menos profundo e que pode mudar em menor tempo. Ótima dica para diferenciar clima de cultura. Quando cair na questão algo que se trata de um cotidiano será cultura, mas quando falar de algo no momento, como é na questão em apreço (... em um determinado momento ou situação...) será clima.
(fcc 2014) Há, na literatura, diversos conceitos de clima organizacional, porém é possível identificar a presença de dois elementos comuns entre os autores. São eles: a referência à percepção como meio de identificação do clima organizacional e a referência à influência do clima organizacional: na satisfação, na motivação e no comportamento das pessoas.
O clima está ligado à percepção das pessoas, os demais, são artefatos.
(fcc 2013) Reflete o grau de satisfação do pessoal com o ambiente interno da empresa. Está vinculado à motivação, à lealdade e à identificação com a empresa, à colaboração entre as pessoas, ao interesse no trabalho, à facilidade das comunicações internas, aos relacionamentos entre as pessoas, aos sentimentos e emoções, à integração da equipe e outras variáveis intervenientes, conforme definidas por Likert. (Lacombe, 2011)
O conceito de Likert converge para: o clima organizacional.
Refere-se a um conjunto de percepções, opiniões e sentimento que se expressam no comportamento de um grupo ou uma organização, em determinado momento ou situação, sendo, portanto, passageiro e superficial. Caracteriza-se como um fenômeno geralmente de caráter menos profundo e que pode mudar em menor tempo. Diferente da cultura, o clima é avaliativo e descritivo, uma vez que, além de poder ser descrito, pode ser avaliado quanto ao grau de intensidade dos itens que o compõem, por meio da pesquisa de clima organizacional.
(fcc 2013) O conceito de clima organizacional envolve um quadro amplo e flexível da influência ambiental sobre a motivação. O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização, influenciando seu comportamento. Pode-se identificar que o clima organizacional, dentro de uma organização, favorece aos seus participantes um ambiente propício a: satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação de sua moral.
(fcc 2013) Avaliar o "Clima Organizacional" das empresas é importante porque: constitui uma oportunidade da empresa realizar melhorias contínuas no ambiente de trabalho e nos resultados dos negócios.
(fcc 2013) Sobre o conceito de “Clima Organizacional” é INCORRETO afirmar:
a) constitui-se como síntese dos sentimentos produzidos pelas organizações sobre seus integrantes.
O clima é o modo como os integrantes da organização a percebem, ou seja, se o ambiente de trabalho for bom o clima tende a ser agradável, suave; se a organização é muito 'autoritária' o clima tende a ser 'pesado', cansativo.
b) pode ser usado como ferramenta na busca de um melhor relacionamento entre a empresa e seus funcionários.
c) abarca sentimentos positivos, negativos e de indiferença.
d) é índice de satisfação dos membros de uma empresa.
e) contraria o conceito de “Qualidade de Vida no Trabalho”.
O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores na determinação da QVT. Se não houver uma boa qualidade de trabalho, logo haverá a alienação do empregado, a insatisfação e a má vontade, chegando ao declínio da produtividade. Quando a qualidade do trabalho é boa, tudo muda e fica diferente, conduzindo-se a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar as suas contribuições. (CHIAVENATO,1999).
(fcc 2013) O clima organizacional favorável não pode aumentar a eficiência produtiva de uma empresa
PORQUE
o clima é afetado por fatores internos e externos que ocorrem no contexto socioeconômico e político como também, na vida particular dos funcionários.
Diante das afirmações acima: a primeira é falsa e a segunda é verdadeira.
O que a afirmativa diz é que o clima é AFETADO por fatores internos e externos. A atmosfera dentro da empresa será afetada, o clima dentro da empresa será afetado. E é isso que o Chiavenato diz: que clima constitui o meio interno, mas isso não quer dizer que não possa ser afetado por fatores externos.
(fcc 2012) O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas sobre as quais se seguem consequências em decorrência de diferentes ações. Nesse sentido, as pessoas: esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base de suas percepções do clima organizacional.
Corretíssima, questão retirada do livro do Chiavenato, Administração Geral e Pública, 2012, p.230
O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas sobre as quais se seguem consequências em decorrência de diferentes ações. As pessoas esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base de suas percepções do clima organizacional. Essas expectativas - quando positivas - tendem a aumentar a motivação das pessoas.
(fcc 2011) A satisfação dos funcionários e as práticas das empresas são classificadas em quatro categorias principais: organizacional, social, psicológica e biológica. Cada categoria divide-se em diferentes indicadores específicos. Os indicadores da categoria organizacional são:
a) resultado em pesquisas de clima organizacional; investimento em educação formal e benefícios familiares. social
b) atividades culturais; atividades esportivas e benefícios familiares. biológica
c) ginástica laboral; controle de doenças e controle do estresse. biológica
d) valorização do funcionário; apoio psicológico e desafio no trabalho. psicológica
e) tratamento ético dos funcionários; planos de carreira igualitários e clareza das políticas e procedimentos.
As ações e programas de qualidade de vida no trabalho são de natureza multidisciplinar, utilizou-se o modelo de critérios biológico, psicológico, social e organizacional, onde cada critério tem o seguinte conceito fundamental:
• Biológico: aspectos relativos às características físicas herdadas e adquiridas, bem como os aspectos metabólicos (alimentação, atividades físicas) e ergonômicos. Referem-se especialmente aos hábitos saudáveis;
• Psicológico: afetos, emoções, memória, desejos, personalidade e necessidades. Sintetizada especialmente pela auto-estima e reconhecimento;
• Social: crenças e valores compartilhados, grupos de convivência e afinidades, suporte e acesso condições sociais e econômicas. Associado principalmente a benefícios, educação, consumo e comunidade;
• Organizacional: missão e valores da organização, tecnologia, mercado e demandas de gestão, produtividade e lideranças. Representado especialmente por lideranças, comunicação e produtividade saudável.
O modelo BPSO (sigla com a inicial de cada um dos fatores) permite alinhar as especialidades: saúde, benefícios, cultura e lazer, qualidade e produtividade, entre outros. Permite também alocar os setores que têm competências afins. Desta forma há possibilidade de gerenciar os modelos de equilíbrio relativos às melhores práticas de bem-estar pessoal e organizacional. Este modelo foi desenvolvido e validado nos anos noventa, por Limongi-França.
(fcc 2011) Em relação à gestão de clima organizacional no ambiente corporativo, é INCORRETO afirmar:
a) O clima organizacional refere-se a um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização.
b) Aplicar o conceito de clima organizacional significa apontar aspectos subjetivos que fazem parte do dia- a-dia da organização e orientam os planos de ação para melhoria do clima e da produtividade da empresa.
c) Aplicar o conceito de clima organizacional significa alinhar a cultura com as ações efetivas da organização, integrar os diversos processos e áreas funcionais, otimizar a comunicação e identificar as satisfações e insatisfações do público interno.
d) A gestão de clima organizacional refere-se ao comprometimento dos funcionários determinarem, com o auxílio de especialistas na área de comportamento, de relacionamento social e de RH, um resultado padrão ideal da satisfação de seus colaboradores, baseado no mapeamento do ambiente externo à empresa.
Ligado ao ambiente interno à empresa.
e) O padrão ideal de satisfação refere-se a aspirações pessoais, motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração, horário de trabalho, relacionamento hierárquico e profissional, dentre outros fatores que podem ser acrescidos à pesquisa do clima organizacional.
(fcc 2011) Quando se analisa o ambiente de tarefa de uma organização, deve-se levar em consideração, em primeiro lugar: os usuários, os fornecedores, assim como as agências reguladoras.
CHIAVENATO, 2004. - O ambiente de tarefa é constituído pelos fornecedores ... clientes (saídas), concorrentes e agências reguladoras
(fcc 2011) O estado de ânimo coletivo que os colaboradores de uma organização demonstram em dado momento é denominado: clima interno.
(fcc 2010) Com relação ao clima organizacional de uma empresa, considere as afirmativas abaixo.
I. Uma mesma situação será, em determinado momento, percebida de maneira diferente pelos diversos grupos de colaboradores de uma organização.
II. O padrão ideal do clima organizacional deve ser determinado pela direção da empresa, mesmo que nem sempre agrade e atenda aos anseios dos colaboradores da organização.
III. O melhor procedimento é determinar o padrão ideal do clima organizacional de comum acordo com os colaboradores, que são representados, no processo, por equipes formadas por colaboradores indicados pelo quadro funcional.
IV. Para que se estabeleça o clima organizacional ideal, a equipe representativa dos colaboradores deve estar unida e totalmente alinhada aos objetivos da direção.
V. Na determinação do padrão ideal de clima organizacional, a direção deve buscar de forma racional e madura a satisfação dos interesses dos colaboradores da organização.
Está correto o que se afirma APENAS em: I e III.
II O padrão não deve ser determinado pela direção da empresa. IV Essa união não é necessária, aliás, não é sequer recomendada. Os colaboradores que atuarem nessa avaliação devem apresentar a percepção dos empregados quanto ao clima organizacional e não da direção da empresa. V O item induz ao erro, é necessário atenção. Na determinação do padrão ideal de clima organizacional é fundamental que haja o casamento dos interesses da empresa e do colaborador. O item menciona apenas que a avaliação deve buscar os interesses do colaborador. Pense em uma empresa que fizesse tudo o que os colaboradores desejassem em detrimento dos seus próprios interesses, faliria de certo.
(fcc 2009) Após realizar uma pesquisa de clima organizacional, é fundamental, para a legitimação do instrumento por toda organização, que área de RH: divulgue, junto com um relatório detalhado, decisões para melhorar os pontos críticos detectados pela pesquisa.
(fcc 2009) No processo de diagnóstico organizacional, não basta conhecer o ambiente externo, é preciso conhecer as condições internas da empresa e, prioritariamente: definir a missão e a visão organizacional da empresa.
A pegadinha da questão está no final da frase " prioritariamente''.
As fases do processo de planejamento são as seguintes:
1 definir a missão / visão / valores
2 definir os objetivos / metas
3 analisar a situação atual ( diagnóstico)
4 estabelecer as estratégias ( caminhos )
5 comparar as estratégias
6 escolher as melhores estratégias
7 implementar e avaliar os resultados
(fcc 2008) Considere as afirmações sobre o conceito de clima organizacional.
I. A pesquisa de clima organizacional permite ligar as variáveis psicológicas às organizacionais através da dimensão transacional das organizações, ou seja, como as pessoas avaliam recompensas e todas as diferentes formas de reconhecimento que estão recebendo da organização pelas contribuições que estão prestando ao exercer diferentes funções.
II. As pesquisas de clima organizacional procuram avaliar os valores, normas e crenças mobilizados pelos membros da organização em suas relações com as lideranças.
III. As pesquisas de clima organizacional incluem as seguintes dimensões: comunicação, integração entre as diferentes áreas funcionais, estilo de gerência, administração de recursos humanos (principalmente salários, benefícios e carreira), modelo de gestão adotado pela organização, natureza do trabalho realizado, relacionamento interpessoal, grau de identificação com a organização e clareza de objetivos.
IV. As pesquisas de clima organizacional envolvem avaliações de todos os membros da organização, além de parceiros e clientes. Nestes casos, todos se avaliam mutuamente levando em conta o nível de satisfação com a atuação das lideranças.
V. As pesquisas de clima organizacional levam em consideração fatores externos, enquanto ameaças e oportunidades, e fatores internos, como forças e fraquezas da organização na avaliação das relações cotidianas entre lideranças e colaboradores.
São verdadeiras APENAS as afirmações: I e III.
II Estes aspectos (os valores, normas e crenças) dizem respeito diretamente à cultura organizacional. IV A pesquisa de clima não envolve membros externos a organização, ela é realizada somente com os membro pertencentes a empresa (internamente). V A analise de que fala a questão nada tem haver com pesquisa de clima organizacional e sim com a analise de SWOT, que avalia os ambientes interno (forças e fraquezas) e externo (ameaças e oportunidades) da organização.
(fcc 2014) Determinada instituição, em fase de diagnóstico organizacional, necessita melhorar a gestão do clima e da sua cultura organizacional. Sobre o assunto é correto afirmar:
a) A mudança de uma cultura resulta em mudança nas histórias e símbolos, sem alterar os conceitos básicos das pessoas a respeito do que é ou não um comportamento adequado na organização.
As pessoas mudam seus conceitos básicos do que é adequado.
b) O Ambiente Geral é composto pelas variáveis econômicas, socioculturais, tecnológicas, concorrentes, demográficas e legais.
Concorrentes faz parte do ambiente operacional. Ambiente Contextual ou externo.
c) Entende-se por Cultura Organizacional o conjunto de percepções, conceitos e sentimentos que as pessoas compartilham a respeito da organização e que afetam, de maneira positiva ou negativa, a forma como as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de trabalho.
Definição de CLIMA ORGANIZACIONAL. Palavra-chave: percepção, sentimento.
d) No Ambiente Interno a gestão de pessoas torna-se ainda mais complexa quando considera os traços e valores culturais coexistentes aos traços e valores da burocracia estatal e os específicos àqueles de cada subcultura.
e) Os gerentes que querem prevenir insatisfações devem manter as condições de trabalho em um nível apropriado, postula a Teoria da Realização, de David McClelland.
Diz respeito à teoria dos dois fatores de Heisenberg. A teoria de McClelland diz respeito a Realização, Afiliação e Poder. Nada garante que para manter-se num nível apropriado o gerente terá de usar a teoria de McClelland (motivacional) para prevenir insatisfações. Depende de vários fatores e necessidades específicas como realização (nAch), associação (nAff) e poder (nPow).
(fcc 2014) Após feito um diagnóstico, fruto de pesquisa de clima organizacional, uma determinada consultoria recomendou, entre outras ações, que os gestores da empresa contratante adotassem práticas de reuniões periódicas com seus subordinados com o objetivo de informá-los sobre as mudanças externas que vêm ocorrendo e que são variáveis que afetam a organização, como por exemplo: políticas econômicas, mudanças ecológicas e informações da concorrência direta.
Sobre o enunciado considere:
I. A adoção das reuniões provocará uma maior integração interna e um alinhamento no direcionamento da empresa, podendo, gradativamente, contribuir para a mudança da cultura organizacional.
II. As variáveis descritas são do macroambiente ou ambiente geral.
III. A pesquisa trouxe informações sobre a cultura organizacional, que é um dos seus objetivos.
Está correto o que se afirma em: I, apenas.
A questão cobrou conhecimento de Clima e Cultura Organizacional voltado a Ambientes Empresariais.
Assim sendo, acho que se aplicou o quadro de níveis de análise do ambiente empresarial, em Narayanan e Fahey (1999)De acordo com o quadro, há 4 níveis, listados abaixo do maior para o menor:
1. Macroambiente (geral) - Aspectos políticos, econômicos, legal, tecnológico e social
2. Operacional - Fornecedor, clientes, mão de obra, concorrência (direta e indireta)
3. Organizacional - Estratégia, objetivos, metas
4. Interno - Financeiro, pessoal, marketing, produção
Portanto, acredito que o erro está em incluir "concorrência" em macroambiente, quando seria OPERACIONAL.
A cultura refere-se à situação dentro do ambiente interno da empresa. A questão cita fatores externos. Acredito que este seja o erro.
(fcc 2015) Determinada empresa cresceu muito nos últimos anos através de aquisições de outras empresas no Brasil e no Exterior tornando-se a maior empresa mundial de proteína animal. Recentemente, tem divulgado internamente e externamente, via mídia nacional, os seus sete valores: atitude de dono, determinação, disciplina, disponibilidade, simplicidade, franqueza e humildade. Do ponto de vista da cultura organizacional, a divulgação: ampla de seus valores permite que os stakeholders se relacionem de forma mais objetiva e precisa com a organização.
Não poderia ser a letra 'C" porque o enunciado delimita muito bem sob que ponto de vista o examinador nos questiona.
No final do enunciado temos: "...Do ponto de vista da cultura organizacional, a divulgação "
Ora, se fosse sob o ponto de vista do marketing a letra "C" estaria sim correta. Mas não é esse o enfoque solicitado.
Quando falamos em Cultura Organizacional devemos ter em mente que de uma maneira geral, ela é vista dentro da empresa como uma série de normas e atitudes comuns aos indivíduos que ali trabalham, pois além de direcionar esses indivíduos, a cultura organizacional também serve para orientá-los sobre como devem interagir entre si, com os clientes e stakeholders do negócio em geral.
(fcc 2014) Sobre Cultura Organizacional, é correto afirmar que: quando um grupo resolve seus problemas coletivos e obtém sucesso frente ao ambiente externo, aquela visão de mundo passa a ser considerada correta e válida.
CHIAVENATO (2010) — CULTURA ORGANIZACIONAL: Cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos Compartilhados, que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e de integração interna e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação aos seus problemas.
(fcc 2014) Um dos principais elementos da cultura organizacional são os ritos. Um dos ritos que integram as pessoas nas organizações são os ritos de renovação, que visam renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar o seu funcionamento: como os programas de desenvolvimento organizacional e de assistência ao empregado
Tipos de ritos e cerimônias apresentados por Freitas apud Trice & Beyer (1991, p.24):
Ritos de Passagem: que amenizam a transição entre a passagem de status. Estabelecem equilíbrio nas relações sociais;
Ritos de degradação: para dissolver entidades da organização que cometem algum tipo de erro. Reafirmam os valores das regras estabelecidas;
Ritos de reforço: difundem resultados positivos. Estimulam esforços similares;
Ritos de Renovação: renovam estruturas sociais. Legitimam e reforçam os sistemas de poder.
Ritos de redução de conflito: restauram o equilíbrio das relações sociais. Compartimentam os conflitos;
Ritos de Integração: estreitamento das relações sociais. Libera emoções.
(fcc 2013) Uma interessante abordagem a respeito da Cultura Organizacional é aquela que procura compreendê-la através dos ritos que ocorrem nas organizações.
A tabela abaixo relaciona, em sua primeira coluna, cinco tipos de “ritos organizacionais”; na segunda coluna, estão listados cinco exemplos de “ritos organizacionais”.
A relação correta entre os tipos de ritos e seus exemplos é apresentada, correta e respectivamente, em: 1-III, 2-V, 3-II, 4-IV, 5-I.
(fcc 2012) Os componentes da cultura organizacional que são praticados com a finalidade de perpetuar, no dia a dia, os valores organizacionais e tornar a cultura mais coesa denominam-se: Ritos.
Ritos são praticados.
(fcc 2014) A diretoria de uma organização internacional, renomada em seu mercado de atuação, está em processo de mudança cultural e percebe a ocorrência do fenômeno da contracultura por parte de alguns gerentes, em uma de suas filiais. Decide, então, adotar uma postura empresarial policêntrica que: pratica, exatamente, o oposto aos valores originários; parte da premissa que o local que a hospeda pratica uma cultura que ela considera mais conveniente adotar, implementando atitudes e procedimentos da cultura local.
Postura etnocêntrica
Acredita que a maneira como ela trabalha em seu país de origem,é superior a de outros países. Muitas vezes, ela adota uma postura que ignora as diferenças culturais.
Postura policêntrica
Acredita que o país que hospeda a organização, conhece melhor os procedimentos e métodos mais adequados ao seu ambiente. Uma organização excessivamente preocupada com a adaptação a culturas locais, pode perder sua identidade e seus valores de origem.
Postura geocêntrica
Não ignora a influência das diferenças culturais sobre os estilos de gestão. Apesar de manterem seus princípios e valores básicos, buscam adaptar-se às diferenças nacionais
"A primeira é a etnocêntrica. Nessa, considera-se a própria cultura como sendo superior. Assim, a nativa é inferior e dever ser ignorada e até combatida, pois é também nociva. A sua implementação gera alienação por parte do corpo funcional é não é nada motivadora. Nela, os valores distanciam-se bastante das premissas subjacentes.
A segunda é a policêntrica. Nessa, a cultura original da empresa é totalmente ignorada e adota-se, sem restrições, a nativa. Essa desesperada atitude de se integrar ao meio no qual está instalada leva a empresa a desnaturar-se, a perder sua própria identidade.
A terceira é a geocêntrica. Nessa, mantêm-se as premissas subjacentes básicas da empresa e, por meio da interação com a cultura nativa, são gestados novos elementos na cultura organizacional, havendo, assim, umaconvergência cultural. Essa postura é um meio termo entre as duas anteriores. É a recomenda para o administrador que deseja ter alguma ingerência sobre a cultura de sua organização."
(fcc 2013) A respeito da noção de “cultura organizacional” é INCORRETO afirmar:
a) É um modelo de pressupostos básicos assimilados por um grupo, a partir do enfrentamento de seus problemas de adaptação interna e externa, que é considerado válido por sua eficácia resolutiva.
b) É composta de valores, ritos, mitos e tabus.
c) Sendo o resultado de um processo lento de construção de modos de pensar e agir, e de sedimentação de valores, não pode ser modificada.
A Cultura Organizacional pode ser modificada sim. O Processo é mais lento, mas é possível.
d) Abarca normas informais que orientam o comportamento dos membros de uma organização e que direcionam suas ações.
e) Seu entendimento pode ajudar a explicar e prever o comportamento dos colaboradores dentro de uma organização.
(fcc 2013) O conhecimento prévio da cultura organizacional, pelo interessado na participação de Concurso Público, para ingresso em instituição financeira, é fator importante para: permitir reflexão sobre a decisão de trabalhar em setor e empresa compatíveis com suas aptidões e valores pessoais.
(fcc 2013) Considere as asserções abaixo.
A noção de cultura organizacional refere-se ao modo como os componentes de uma organização devem se relacionar entre si e com o ambiente externo;
PORQUE
a cultura organizacional compõe um conjunto de normas externamente impostas, que é utilizado pelos diversos atores empresariais como norteador de seus modos de perceber, pensar e agir dentro da empresa e em suas interações com o mundo externo.
É correto afirmar que: a primeira é verdadeira e a segunda é falsa.
A FCC utilizou-se da palavra "NOÇÃO" ou seja uma visão simplista do processo. Observando por essa ótica a cultura organizacional é sim uma forma de relacionar com o ambiente interno, "ENTRE SI" e com o ambiente externo. Na segunda parte, está errado ao afirmar que é um conjunto de normas externas IMPOSTAS.
(fcc 2013) [...] conjunto de premissas que um grupo aprendeu a aceitar, como resultado da solução de problemas de adaptação ao ambiente e de integração interna. [...] funcionam suficientemente bem para serem consideradas válidas e podem ser ensinadas a novos integrantes como sendo a forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas de adaptação externa e integração interna.
Trata-se de: Cultura organizacional.
A cultura organizacional, é definida por Edgar Schein como um conjunto de premissas que um grupo aprendeu a aceitar, como resultado da solução de problemas de adaptação ao ambiente e de integração interna. Essas premissas funcionam suficientemente bem para serem consideradas válidas e podem ser ensinadas a novos integrantes como sendo a forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas de adaptação externa e integração interna. ( SCHEIN, 1985, apud MAXIMIANO, 2007, p.440.)
Uma forte cultura organizacional dá direção à empresa e também fornece direção aos funcionários ao ajudar a formar uma compreensão clara acerca do modo como as coisas se procedem na organização, além de oferecer estabilidade.
(fcc 2012) Em relação à cultura organizacional, é correto afirmar que: o nível visível da cultura é o de comportamento, enquanto que no nível invisível estão os valores, as premissas e as convicções.
(fcc 2012) Considere as seguintes assertivas referentes à cultura organizacional:
I. Negociar e fixar junto aos grupos componentes da estrutura organizacional os valores e crenças compartilhados que deverão sustentar o programa de cultura da organização.
II. Desenvolver as lideranças como referenciais de fixação dos elementos culturais e multiplicadores internos.
III. Acompanhar e avaliar, quando possível, o processo através de instrumentos de pesquisa de clima e de cultura organizacional, recebendo o feedback e os subsídios necessários para a introdução de eventuais ajustes.
IV. Identificar os elementos que compõem o conjunto cultural da organização, de forma a cruzar o real e o desejado.
V. Analisar e diagnosticar o perfil cultural da empresa.
São elementos essenciais para a gestão de cultura em uma organização pública: I, II, III, IV e V.
Todas as afirmativas estão corretas e de acordo com a literatura no que diz respeito à gestão de cultura: Na gestão de cultura em uma organização pública para que o alinhamento dos objetivos ocorra devem-se oportunizar as ações a seguir:
Definição e Negociação da Missão, Valores, Crenças e Filosofia que irão sustentar o Programa da Cultura da Empresa;
Análise e Diagnóstico do Perfil Cultural da Empresa (cruzando o real ao desejado);
Desenvolver as lideranças como referenciais de fixação dos elementos culturais e multiplicadores internos;
Acompanhar e Avaliar o processo por meio de instrumentos de pesquisa e de cultura organizacional;
Definição de Perfis compatíveis com os valores que orientarão o Recrutamento e Seleção;
Desenho do Programa de Treinamento e Desenvolvimento para enfatizar a cultura organizacional;
Preparação de Solenidades e Elaboração de Sistemas de Recompensas aos Competentes e Comprometidos;
Recuperação dos “Desviantes” orientando sobre a conduta do comportamento exemplar; e
Orientação sobre as mensagens adequadas na “Imprensa Interna.
(fcc 2012) A cultura organizacional pode ser tratada como uma variável. De acordo com Edgar Schein, a organização integra elementos formais e informais. Por elemento formal entende-se: a cultura oficial da organização.