Política de remuneração
QUESTÕES RESOLVIDAS E COMENTADAS
(quadrix 2018) Política salarial é o conglomerado de decisões organizacionais relacionado à remuneração e aos benefícios cedidos aos funcionários. CERTO
A atuação da gestão de pessoas está relacionada à criação e à implementação de políticas e práticas ligadas às pessoas que atuam nas organizações.
Políticas: são princípios e diretrizes que ajustam às decisões e comportamentos das organizações e das pessoas.
Práticas: são procedimentos, métodos e técnicas para a implementação das políticas organizacionais
(cesgranrio 2014) As organizações desenvolvem políticas de gestão de pessoas que sejam adequadas a sua filosofia, cultura e necessidades.
A respeito da política de remuneração, sua função essencial é estabelecer critérios de: incentivo e participação nos lucros e resultados, alinhados às competências e ao desempenho.
Segundo Chiavenato, o objetivo principal da remuneração é criar um sistema de recompensas que seja equitativo e justo tanto para a organização quanto para os funcionários, sendo necessárias duas formas de equilíbrio: interno (estrutura salarial justa e bem dosada) e externo (estrutura salarial compatível com o mercado). Com essas informações internas e externas a organização pode traçar uma política salarial - como parte de sua política de RH. Há 2 sistemas de remuneração, o baseado em Cargos e o baseado em Competências (pessoas). A questão enfatiza a política baseada no sistema de Competências, onde a remuneração aumenta na medida em que a pessoa se torne capaz de desempenhar mais atividades com sucesso, sendo que a política de remuneração estará alinhada à competência e ao desempenho individuais. E, os prêmios monetários (incentivos e participação nos lucros e resultados) reforçam a responsabilidade e o alcance individual dos objetivos.
(quadrix 2019) No tocante à política de manutenção de recursos humanos, a Administração deve fixar critérios de remuneração direta compatíveis com a avaliação de cargos e as condições do mercado de trabalho. CERTO
A recompensa financeira direta consiste no pagamento que cada empregado recebe na forma de salários, bônus, prêmios e comissões.
A recompensa financeira indireta é o salário indireto decorrente de cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecido pela organização.
(cespe/cebraspe 2014) Um sistema de remuneração pode ser observado nas organizações quando a composição salarial é feita com base em fatores internos, como capacidade financeira, valor do trabalho, política de remuneração; fatores externos, como mercado de trabalho, custo de vida, requisitos legais e outros fatores, como a criação de faixas e níveis salarias escalonados em diferentes patamares de complexidade. CERTO
(quadrix 2018) Uma política de manutenção de recursos humanos compreende a fixação de remuneração indireta dos participantes, que não pode desconsiderar a posição da organização frente às práticas do mercado de trabalho. ERRADO
A palavra "compreende" na questão está com o sentido de inclusão, de envolver, ou seja, a política de manutenção de RH também compreende a fixação de remuneração indireta dos participantes, pois as recompensas financeiras podem ser diretas e indiretas:
I. A recompensa financeira direta consiste no pagamento em forma de salários, bônus, prêmios e comissões.
II. A recompensa financeira indireta é o salário indireto decorrente de cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano oferecido pela organização de benefícios e serviços sociais.
(fgv 2024) A remuneração estratégica alinha as políticas de remuneração de uma organização a seus objetivos estratégicos e de longo prazo.
Assinale afirmativa correta acerca da estratégia de remuneração voltada para recompensar o desempenho dos colaboradores: A remuneração total é composta por salário básico, incentivos salariais e benefícios, e sua proporção relativa varia de acordo com a estratégia da organização.
(fgv 2014) O plano de cargos e salários é parte integrante do sistema de remuneração funcional. Estabeleça a sequência correta das fases de um plano de cargos e salários, listadas a seguir.
1. Primeira fase ( ) Pesquisa salarial
2. Segunda fase ( ) Política Salarial
3. Terceira fase ( ) Estrutura salarial
4. Quarta fase ( ) Análise dos cargos
5. Sexta fase ( ) Avaliação dos cargos
6. Sexta fase ( ) Política de remuneração
7. Sétima fase ( ) Planejamento e divulgação do plano
Assinale a opção que indica a sequência correta, de cima para baixo: 4 – 6 – 5 – 2 – 3 – 7 – 1
1. Primeira fase (1) Planejamento e divulgação do plano
2. Segunda fase (2) Análise dos cargos
3. Terceira fase (3) Avaliação dos cargos
4. Quarta fase (4) Pesquisa salarial
5. Sexta fase (5) Estrutura salarial
6. Sexta fase (6) Política Salarial
7. Sétima fase (7) Política de remuneração
(fgv 2018) As políticas de remuneração das organizações impactam os demais subsistemas de gestão de pessoas, tais como contratação, retenção, desenvolvimento de carreiras, entre outros. Tais políticas seguem, via de regra, os direcionadores estratégicos da organização, especialmente em relação ao seu posicionamento no mercado. Visando a tais estratégias, as organizações estruturam seus modelos de remuneração em partes fixas e variáveis.
Em relação à remuneração, é correto afirmar que: a parte variável da remuneração é atrelada ao desempenho do funcionário, decorrente de objetivos estabelecidos previamente;
Salário é toda contraprestação ou vantagem paga em dinheiro ou utilidade concedida diretamente pelo empregador ao empregado em decorrência do contrato de trabalho. ...
A remuneração indica o total dos ganhos recebidos pelo trabalhador, enquanto o salário indica apenas o que é pago pelo patrão diretamente.
(cesgranrio 2010) A política de remuneração e benefícios de uma empresa pode ser sempre suscetível a questionamentos e críticas por parte dos colaboradores. Pesquisas salariais visam a conhecer os valores praticados no mercado para determinados cargos, de forma a minimizar problemas dessa natureza. Na realização da pesquisa, é necessário seguir alguns passos e atividades que a compõem.
A criação e o teste do instrumento permitem coletar, criteriosamente, os dados da pesquisa referem-se a atividades que compõem o passo de: desenvolver o manual de coleta de dados.
2.Etapas para a implantação do Plano de Cargos e Salário:
2.1 Planejamento e divulgação
2.2- Análise dos cargos
2.3- Avaliação dos cargos
2.4- Pesquisa salarial
2.5- Estrutura Salarial
2.6- Política Salarial
2.7- Política de Remuneração
2.8- Carreiras Profissionais
2.4- Pesquisa salarial
escolha dos cargos;
escolha das empresas;
elaboração do manual de coleta de dados;
tabulação dos dados;
análise dos resultados;
relato às empresas participantes.
Será elaborado manual de coleta de dados contendo descrições sumárias dos cargos pesquisados, formulários de coleta de dados de salários, benefícios e práticas de administração de salários adotadas pelas empresas participantes.
(cesgranrio 2010) . A Política Salarial de uma organização deve conter diretrizes que suportarão os seus gestores, por meio dos modelos disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões sobre as práticas, suas implementações e a manutenção do sistema de remuneração. O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à postura da empresa com relação ao mercado de trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem uso de pesquisas salariais, e algumas definições devem estar disponibilizadas, como: a faixa salarial do mercado em que a empresa se posicionará.
(cesgranrio 2010) A maioria das empresas da indústria de petróleo utiliza quatro fatores básicos para definir a remuneração dos colaboradores: legal, sindical, político e equitativo. O fator equitativo é aquele que define a remuneração em função do(a): salário médio da indústria.
A remuneração para ser definida ela utiliza de forma estratégica e eficiente quatro fatores básicos, o fator Legal, Sindical, Político e Equitativos.
Os fatores Legais são as leis que estipulam o valor que o empregado deverá receber.
O fator Sindical é que defende os interesses, direitos e cidadania do funcionário.
O fator Político de remuneração que são na verdade as diretrizes que determinam o valor salarial, como um exemplo, um hospital pode ter uma política a qual o salário inicial de uma enfermeira é maior 20 por cento baseado na a média do mercado, e essas políticas são variáveis de acordo com o local onde mora.
O fator equitativo é um fator que existe interno e externo (salario médio das industrias, exemplo- FATOR EXTERNO)
(quadrix 2017) Os processos de recompensa são utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas e incluem recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais. CERTO
São divididos em SEIS os processos de Gestão de Pessoas:
▶ AGREGAR PESSOAS
▶ APLICAR PESSOAS
▶ DESENVOLVER PESSOAS
▶ MANTER PESSOAS
▶ MONITORAR PESSOAS
▶ RECOMPENSAR PESSOAS
➔ Processos de Recompensar Pessoas: utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais. (Chiavetano, 2014)
(cespe/cebraspe 2024) A política contemporânea de remuneração do servidor público tende a basear-se em competências e desempenho, em que assume maior relevância o conhecimento técnico, além de habilidades e atitudes aplicadas ao resultado. CERTO
(cespe/cebraspe 2016) Em uma estrutura organizacional, o setor de administração de recursos humanos compreende atividades essencialmente de cunho estratégico e tático, tais como promoção de treinamento, avaliação de desempenho, gestão de sistemas de remuneração e políticas direcionadas ao comprometimento e à satisfação dos membros da organização. ERRADO
Níveis de atuação da gestão de Pessoas
Em função do exposto, a GP pode atuar em três níveis distintos. Em cada um desses níveis, a GP assume diferentes responsabilidades e papéis:
1. No nível operacional: ela se torna burocrática, rotineira e executora de práticas e atividades especializadas ao lidar direta e exclusivamente com pessoas.
2. No nível tático ou intermediário: ela se transforma em consultoria interna para apoiar e ajudar executivos e gerentes como gestores de pessoas.
3. No nível institucional ou estratégico: ela se torna facilitadora e apoiadora dos negócios da organização.
Chiavenato, GP- O novo papel dos recursos humanos nas organizações
(cespe/cebraspe 2015) O impacto na política de remuneração da organização é uma das desvantagens do processo de recrutamento interno. ERRADO
O impacto na política de remuneração da organização é uma das desvantagens do processo de recrutamento EXTERNO
(quadrix 2018) Na carreira paralela, as posições existentes no braço técnico possuem uma relação distinta da política de remuneração e benefícios com braço gerencial. ERRADO
CARREIRAS PARALELAS: as carreiras técnicas e gerenciais se desenvolvem “em paralelo”. Ou seja, assim que o indivíduo entra na organização ele deve escolher se quer seguir uma carreira de natureza técnica ou de natureza gerencial.
(quadrix 2018) A gestão de RH atual está focada em seus clientes e usuários, mas as políticas de remuneração são baseadas em salário fixo, de acordo com o nível do cargo ocupado. ERRADO
(cesgranrio 2009) O planejamento de carreiras é parte essencial de uma consistente política de remuneração, que se desenvolve desde o recrutamento interno. O conceito de planejamento de carreiras consiste em: estabelecimento das metas e da trajetória de carreira dos funcionários.
É a definição de Plano de Carreira. A existência de um plano de carreira não pressupõe que haja um planejamento da carreira. Quem elabora o plano de carreira é a empresa. Mas o planejamento cabe principalmente ao funcionário que o fará junto com o seu gestor. A questão pede "planejamento de carreira". Portanto, esta não é a alternativa correta.