Gestão de mudanças
QUESTÕES RESOLVIDAS E COMENTADAS
(fgv 2024) A mudança organizacional envolve toda a organização e segue passos progressivos: identificação do problema, análise das causas, formulação de estratégias e avaliação. A pesquisa-ação combina pesquisa e ação para gerenciar mudanças planejadas, seguindo cinco etapas: diagnóstico, análise, retroação, ação e avaliação.
Na etapa de retroação o agente de mudança: envolve ativamente as pessoas na identificação do problema e na criação da solução.
Uma das abordagens para administrar a mudança é a: PESQUISA-AÇÃO.
Pesquisa-ação: o agente de mudanças coleta, sistematicamente, dados. Trabalha com metodologia científica e mudança planejada.
1.Diagnóstico: levanta informações sobre os problemas, as preocupações e as necessidades de mudança. Faz perguntas, entrevistas, examina documentos, etc.
2.Análise: sintetiza essas informações em questões básicas, áreas de problema e ações possíveis.
3.Retroação (feedback): com a ajuda do agente de mudança, os funcionários desenvolvem planos de ação para realizar qualquer mudança necessária.
4.Ação: os funcionários, junto com o agente de mudança, realizam as ações específicas para corrigir os problemas identificados.
5.Avaliação: usando os dados levantados no diagnóstico como referência.
Benefícios: centrada no problema (o motivo de implementar alguma mudança há uma raiz) e participação ativa dos funcionários (na retroação, minimizando resistências à mudança).
(fgv 2024) Uma mudança organizacional envolve a totalidade da organização e requer passos progressivos, como a identificação do problema, a análise de suas causas, a formulação de estratégias e a avaliação do processo de mudança.
A pesquisa-ação oferece uma metodologia científica na gestão da mudança planejada, seguindo cinco etapas semelhantes ao método científico: diagnóstico, análise, retroação, ação e avaliação.
Assinale a opção que indica a etapa em que o agente de mudança envolve ativamente as pessoas na identificação do problema e na criação da solução: Retroação.
(fgv 2021) Uma organização introduziu recentemente um novo sistema para prestação de contas das despesas das diversas áreas. Alguns funcionários de áreas de apoio administrativo estão bastante resistentes ao novo sistema, alegando que ele “exige tantas informações, que iremos passar horas para conseguir prestar contas até das pequenas despesas, como as de táxi”. O novo sistema é uma mudança importante para a organização, e a direção acredita que a resistência desse pequeno grupo se deve à falta de conhecimento sobre o impacto positivo do novo sistema para a organização como um todo.
Tendo como certa essa premissa, a direção deveria adotar, como tática para superar a resistência à mudança: ações de comunicação e educação.
De acordo com ROBBINS, "Educação e comunicação: baseia-se no pressuposto de que a origem da resistência à mudança é a informação errada ou deficiente. Assim, ao se estabelecer uma comunicação mais eficaz com os funcionários no sentido de facilitar o entendimento da lógica da mudança (através de discussões individuais, memorandos, apresentações de grupo ou relatórios), a organização pode reduzir a resistência;." (GRAN CURSOS).
(quadrix 2021) Para Lewin, o último passo da mudança organizacional é o da mudança, em que o novo comportamento é aprendido e internalizado. ERRADO
Descongelamento: O comportamento anterior é abandonado para ser substituído por novas experimentações na próxima fase, de mudança. O objetivo da fase de descongelamento é quebrar os paradigmas inadequados à nova realidade e abrir caminho para as mudanças.
A mudança/movimento/ação, segunda etapa do Modelo, é o momento no qual a situação anterior é modificada pela introdução de novos valores, práticas, paradigmas, comportamentos, etc. É aqui que se caminha para o objetivo desejado da mudança, experimentando as possibilidades de transformação rumo ao futuro desejado. Os líderes oferecem recursos e treinamento para que os novos comportamentos e resultados possam acontecer.
O recongelamento, terceiro e último passo do Modelo de Kurt Lewin, acontece quando o processo de mudança atinge o seu objetivo e precisa ser consolidado. Só nessa fase é que o novo status quo passa a ser tido como consolidado na organização. É aqui que os novos comportamentos se integram completamente ao indivíduo, grupo e organização, tornando-se o novo padrão.
(quadrix 2023) Os processos de mudança nas organizações com modelo de gestão tradicional são ágeis, de fácil implementação e harmônicos, em decorrência da costumeira inexistência de conflitos geracionais. ERRADO
O processo de mudança organizacional é entendido como uma adequação às exigências do mercado, ocasionados pela influência do ambiente externo ou do ambiente interno. Com o atual dinamismo em que as empresas se inserem, as alterações deixaram de ser acontecimentos ocasionais e se tornaram algo rotineiro.
Quando a banca fala em 'inexistencia de conflitos', entregou a questão...onde não existe conflitos?
(fgv 2024) Uma organização decidiu ampliar sua atuação para outros setores correlatos no mesmo setor de serviços. Visando a gerenciar a mudança estratégica, o conselho da empresa optou por formar três equipes de força-tarefa compostas por membros internos e externos à organização. Tais equipes assumiriam do estudo da concorrência à estratégia de comunicação com públicos, passando pela definição e controle de resultados. Assim, essas equipes passariam a deter autoridade sobre parte do processo de mudança, tomando as decisões correspondentes.
O estilo de gestão de mudança adotado pela empresa foi: intervenção;
A abordagem de intervenção é uma estratégia comum para gerenciar mudanças organizacionais. Nesse contexto, a intervenção visa promover alterações significativas na cultura, processos e estrutura da organização. Ela envolve ações deliberadas e planejadas para conduzir a mudança, como a formação das equipes de força-tarefa mencionadas. A intervenção reconhece que as organizações são sistemas complexos e dinâmicos, e busca adaptar-se às condições impostas para o sucesso, permitindo a obtenção de uma implementação efetiva de novas práticas de gestão. Portanto, a escolha da intervenção como estilo de gestão de mudança é apropriada nesse cenário.
Fontes: https://www.scielo.br/j/gp/a/y4fsrbSFZcrhH6p49k5DLnp/?format=pdf
https://marcelodeelias.com.br/manual-gestao-mudanca/
https://www.lucidchart.com/blog/pt/7-modelos-de-gestao-de-mudancas
https://blog.multiedro.com.br/gestao-de-mudanca/
(cespe/cebraspe 2015) A fim de se obter uma transformação mais eficaz, completa e em menor tempo, é importante que o gerenciamento da mudança minimize as resistências. CERTO
RIBAS (2014): Estímulo à inovação e à mudança Antigamente, os administradores só tinham de introduzir programas importantes de mudança uma ou duas vezes a cada década. Hoje, a mudança é uma atividade contínua para a maioria deles. Administrar, atualmente, poderia ser definido como longos períodos de mudanças constantes, interrompidos ocasionalmente por curtos períodos de estabilidade. O mundo enfrentado pelos administradores e trabalhadores é de permanente temporariedade. Todas as atividades realizadas pelos trabalhadores estão em permanente mudança e eles precisam continuamente atualizar seus conhecimentos e habilidades para atender às novas exigências do trabalho. As próprias organizações estão constantemente reorganizando suas divisões, desfazendo-se de negócios que não têm bom desempenho, fazendo operações de downsizing, subcontratando serviços e substituindo os funcionários permanentes por temporários. O estudo do comportamento organizacional pode ajudar a entender de um mundo profissional em contínua mudança, a aprender a superar as resistências à mudança e a criar uma cultura organizacional que seja voltada para ela.
(cespe/cebraspe 2016) As táticas adequadas para o enfrentamento da resistência à mudança nas organizações incluem a educação e a comunicação, a participação na tomada de decisão, a provisão de suporte gerencial, a manipulação e a cooptação. CERTO
A manipulação consiste em tentar influenciar os funcionários de forma “disfarçada”. A manipulação pode ser feita através da distorção de fatos para torná-los mais atraentes, omissão de informações ou criação de falsos rumores para induzir os funcionários a aceitarem as mudanças. A cooptação, por sua vez, é uma mistura de “manipulação” com “participação”. Trata-se de uma tentativa de “subornar” os líderes dos “grupos de resistência”, oferecendo-lhes papéis chave nas decisões sobre as mudanças, com o único objetivo de obter seu apoio. Tanto a manipulação como a cooptação são táticas relativamente baratas para obter o apoio dos “resistentes à mudança”. Contudo, caso as pessoas perceberem que estão sendo “usadas”, o agente que está conduzindo a mudança irá perder a credibilidade e as pessoas poderão se voltar contra ele. Fonte: Estratégia Concursos
(cespe/cebraspe 2024) O modelo de mudança organizacional proposto por Kurt Lewin, que inclui as etapas de descongelamento, mudança e recongelamento, é amplamente reconhecido na literatura como uma abordagem eficaz para a implementação de mudanças planejadas nas organizações. CERTO
O modelo de mudança organizacional de Kurt Lewin é, de fato, um dos mais influentes e utilizados nas empresas.
1. Descongelamento (Unfreezing), prepara a organização para mudança.
2. Mudança (Changing), implementa as mudanças.
3. Congelamento (Refreezing), consolidação das mudanças.
(cespe/cebraspe 2012) A escassez de recursos disputados, em termos de acesso e disponibilidade, pelos integrantes de um grupo provoca os conflitos de interesse. ERRADO
A escassez de recursos pode levar a conflitos dentro de um grupo, mas não são necessariamente conflitos de interesse. Conflitos de interesse são mais específicos e estão relacionados à incompatibilidade entre os objetivos pessoais ou profissionais dos indivíduos envolvidos, não apenas à disponibilidade de recursos.
Conflitos de interesses é quando o processo decisório é afetado por questões pessoais, está mais relacionado a questões de ética. ex: pessoa que tem o poder de decidir, também tem interesse pessoal envolvido, seja se beneficiar, ou uma desavença com outra parte e tendendo a julgar em desfavor dessa.
(cespe/cebraspe 2023) No modelo de mudança organizacional caracterizado por momentos de congelamento, mudança e recongelamento, o momento de mudança é a etapa em que devem ser realizadas ações de reforço e suporte que promovam o processo de mudança organizacional e a consolidem no comportamento dos colaboradores. ERRADO
Primeiro, não temos uma etapa de congelamento. As etapas são: descongelamento, mudança e recongelamento. Segundo, o reforço e o suporte, que são mencionados no item, são mais adequados para as etapas de recongelamento, pois ajudam a institucionalizar as novas práticas e comportamentos na cultura organizacional.
(cespe/cebraspe 2015) Para que sejam eficientes, as mudanças tidas como operacionais devem estar alinhadas à estrutura do negócio organizacional e não aos objetivos estratégicos da organização. ERRADO
Tem que estar alinhado tanto com a estrutura quanto ao negócio.
(fgv 2024) As mudanças são uma característica natural da vida organizacional e das civilizações, impulsionando-nos em direção ao futuro, mobilizando-nos no presente e afastando nosso olhar do passado. Estratégias e práticas de gestão frequentemente se adaptam a um mundo em constante mutação em busca de progresso e geração de valor compartilhado. No entanto, nem toda mudança resulta em melhoria, e nem todo movimento é progressivo.
Mudanças podem causar retrocessos devido a crises, levando à extinção de papéis, espaços e estruturas em favor de novas direções ou mercados - frequentemente para garantir a sobrevivência da organização. Elas podem resultar em perdas reais ou no sentimento de que as perdas superam os ganhos, mesmo que temporariamente. Assim, as mudanças podem se apresentar como elementos intrusivos e disruptivos, desequilibrando muitas vezes o ciclo de transformação. A figura abaixo ilustra graficamente a gestão da mudança ao longo do tempo.
Assinale a opção que apresenta uma correta interpretação do gráfico de gestão da mudança: A duração e o “degrau de ruptura” podem ser reduzidos à medida que a gestão da mudança é mais efetiva.
(cesgranrio 2024) Segundo pesquisa recente, em uma determinada organização, o clima organizacional anda tenso e pouco amistoso. A equipe de gestão de pessoas, portanto, decidiu aumentar a atenção que é dada pelos superiores às necessidades e potencialidades dos funcionários, promovendo ações que aumentem o senso de pertencimento e comprometimento por meio de prática de recompensas simbólicas.
Para que a equipe de gestão de pessoas tenha sucesso, as recompensas simbólicas deverão ser obtidas por meio de: atribuição de títulos e cargos que dão prestígio social