Desenvolvimento Organizacional
Desenvolvimento organizacional: diagnóstico organizacional, o papel da alta administração, gestão da mudança e inovação organizacional
QUESTÕES RESOLVIDAS E COMENTADAS
(cespe/cebraspe 2012) A análise de cargos fornece o diagnóstico organizacional e a determinação da missão, da visão e dos objetivos estratégicos da organização, que subsidiarão o levantamento de necessidades de treinamento. ERRADO
A Análise de Cargos ou Especificação de Cargos, consiste em detalhar os CONHECIMENTOS, HABILIDADES E CAPACIDADES EXIGIDOS DO OCUPANTE DE UM CARGO para o bom desempenho das atividades do cargo. A questão está descrevendo o PLANEJAMENTO ESTRATEGICO. que é determinar a missão, visão e os objetivos estratégicos da organização.
(fgv 2015) Uma empresa iniciou um processo de desenvolvimento organizacional como forma de suporte a uma mudança em sua estratégia de negócio. A fase de diagnóstico apontou a necessidade de atenção especial ao desenvolvimento das habilidades de relacionamento interpessoal dos colaboradores, especialmente os de média e alta gerência, a fim de favorecer o trabalho em equipe, a flexibilidade, a criatividade e mitigar eventuais hostilidades. Para tal objetivo, são mais adequadas as seguintes técnicas de desenvolvimento organizacional: treinamento de sensitividade e desenvolvimento de equipes;
1 . Treinamento da sensitividade:ou treinamento da sensibilidade, constitui a técnica mais antiga e ampla de DO. Consiste em reunir grupos chamados T-groups (grupos de treinamento) e que são orientados por um líder treinado para aumentar a sua sensibilidade quanto às suas habilidades e dificuldades de relacionamento interpessoal. O resultado consiste em maior criatividade (menos temor dos outros e menos posição de defesa), menor hostilidade quanto aos outros (devido à melhor compreensão dos outros) e maior sensitividade às influências sociais e psicológicas sobre o comportamento no trabalho. Isto favorece a flexibilidade do comportamento das pessoas em relação aos outros. Geralmente é aplicado de cima para baixo, começando na cúpula da organização e descendo até os níveis mais baixos.
3. Desenvolvimento de equipes: é uma técnica de alteração comportamental na qual várias pessoas de vários níveis e áreas da organização se reúnem sob a coordenação de um consultor ou líder e criticam-se mutuamente, procurando um ponto de encontro em que a colaboração seja mais frutífera, eliminando-se as barreiras interpessoais de comunicação pelo esclarecimento e compreensão de suas causas. Ao final, a equipe autoavalia o seu comportamento através de determinadas variáveis descritas na Figura abaixo. A ideia básica é construir equipes através da abertura de mentalidade e de ação das pessoas. No trabalho em equipe são eliminadas as diferenças hierárquicas e os interesses específicos de cada departamento ou especialidade, proporcionando uma predisposição sadia para a interação e, consequentemente, para a criatividade e inovação.
(fgv 2016) Uma empresa fabricante de produtos de higiene iniciou um processo de desenvolvimento organizacional (DO) como suporte a uma mudança em sua estratégia de negócio. A fase de diagnóstico apontou a necessidade de atenção especial ao desenvolvimento das habilidades de relacionamento interpessoal dos funcionários, especialmente os de média e alta gerência, a fim de favorecer o trabalho em equipe, a criatividade e atenuar conflitos e hostilidades. Para tal objetivo, são mais adequadas as seguintes técnicas de desenvolvimento organizacional: desenvolvimento de equipes e treinamento de sensitividade;
Técnica de treinamento de sensibilidade: melhora as relações sociais no grupo e as capacidades de relacionamentos interpessoais.
Técnica de Desenvolvimento de equipes: busca eliminar as barreiras interpessoais de comunicação, possibilitando a colaboração frutífera entre os membros da equipe.
(cespe/cebraspe 2010) Assinale a opção correta com relação a características do processo de desenvolvimento organizacional: A prontidão para a mudança, a distribuição de poder e as habilidades dos agentes da mudança desempenham papel importante no planejamento de intervenções de desenvolvimento organizacional.
(cespe/cebraspe 2013) Ao nível da organização, a formação de equipes, uma técnica de desenvolvimento organizacional, contribui para o aumento da eficácia dos processos de trabalho, possibilitando o rápido diagnóstico das barreiras ao desempenho e a melhoria do relacionamento entre os membros das equipes. ERRADO
O erro da questão está em afirmar que a formação de equipes possibilita um rápido diagnóstico das barreiras ( a formação de equipes não garante por si rápido diagnóstico das barreiras) e que gera melhoria do relacionamento entre os membros das equipes. (Não necessariamente gera uma melhoria no relacionamento). Fonte: comentário professor Rodrigo Rennó
(fgv 2024) A mudança organizacional envolve toda a organização e segue passos progressivos: identificação do problema, análise das causas, formulação de estratégias e avaliação. A pesquisa-ação combina pesquisa e ação para gerenciar mudanças planejadas, seguindo cinco etapas: diagnóstico, análise, retroação, ação e avaliação.
Na etapa de retroação o agente de mudança: envolve ativamente as pessoas na identificação do problema e na criação da solução.
Uma das abordagens para administrar a mudança é a: PESQUISA-AÇÃO.
Pesquisa-ação: o agente de mudanças coleta, sistematicamente, dados. Trabalha com metodologia científica e mudança planejada.
1.Diagnóstico: levanta informações sobre os problemas, as preocupações e as necessidades de mudança. Faz perguntas, entrevistas, examina documentos, etc.
2.Análise: sintetiza essas informações em questões básicas, áreas de problema e ações possíveis.
3.Retroação (feedback): com a ajuda do agente de mudança, os funcionários desenvolvem planos de ação para realizar qualquer mudança necessária.
4.Ação: os funcionários, junto com o agente de mudança, realizam as ações específicas para corrigir os problemas identificados.
5.Avaliação: usando os dados levantados no diagnóstico como referência.
Benefícios: centrada no problema (o motivo de implementar alguma mudança há uma raiz) e participação ativa dos funcionários (na retroação, minimizando resistências à mudança).
(fgv 2024) Uma mudança organizacional envolve a totalidade da organização e requer passos progressivos, como a identificação do problema, a análise de suas causas, a formulação de estratégias e a avaliação do processo de mudança.
A pesquisa-ação oferece uma metodologia científica na gestão da mudança planejada, seguindo cinco etapas semelhantes ao método científico: diagnóstico, análise, retroação, ação e avaliação.
Assinale a opção que indica a etapa em que o agente de mudança envolve ativamente as pessoas na identificação do problema e na criação da solução: Retroação.