Gestão e avaliação de desempenho
QUESTÕES RESOLVIDAS E COMENTADAS
(cespe/cebraspe 2010) A perspectiva atual da avaliação de desempenho estabelece orientações tais como informar ao colaborador como a organização e os demais colaboradores o enxergam, o que esperam dele e como acham que ele pode se desenvolver. CERTO
(cespe/cebraspe 2010) Os indicadores de desempenho são elaborados para garantir a uniformidade e a objetividade durante a gestão e a avaliação. CERTO
(cespe/cebraspe 2022) Com relação a gestão e avaliação do desempenho por competências, assinale a opção correta: Os sistemas de mensuração associados à gestão de desempenho por competências permitem que uma organização avalie sua adesão aos objetivos sociais, por meio de métricas financeiras e sociais alinhadas à sua estratégia.
Os sistemas de mensuração associados à gestão de desempenho por competências permitem que uma organização avalie sua adesão aos objetivos sociais, por meio de métricas financeiras e sociais alinhadas à sua estratégia. "Avaliação de Desempenho por Competências é uma análise sistemática do desempenho de cada colaborador em uma empresa. Ela mensura a contribuição de cada pessoa a partir da relação entre o desempenho profissional e as competências essenciais para cumprir sua função." Referência: https://www.twygoead.com/site/blog/avaliacao-de-desempenho-por-competencias/#:~:text=O%20que%20%C3%A9%20Avalia%C3%A7%C3%A3o%20de%20Desempenho%20por%20Compet%C3%AAncias%3F,essenciais%20para%20cumprir%20sua%20fun%C3%A7%C3%A3o.
(cespe/cebraspe 2014) Conhecimento organizacional e gestão do conhecimento são abordagens similares na gestão organizacional, visto que evidenciam como o conhecimento ativo é capaz de contribuir diretamente para o desempenho profissional e para a vantagem competitiva. ERRADO
Enquanto o conhecimento organizacional - também chamado de capital intelectual - se refere a soma de todo o conhecimento que uma empresa detém, a gestão do conhecimento refere-se ao conjunto de tecnologias e processos que tem por objetivo apoiar a criação, a transferência e a aplicação do conhecimento nas organizações. Portanto, são conceituações diferentes, deixando a assertiva incorreta.
(cespe/cebraspe 2010) Na área de gestão de pessoas, a objetividade, aspecto que caracteriza esse campo, auxilia na definição de indicadores capazes de mensurar adequadamente os resultados obtidos pelo departamento de recursos humanos. ERRADO
Falou em Gestão de Pessoas, falou em subjetividade. Isso, por uma razão pra lá de óbvia: a gestão de que se discute aqui é de SUJEITOS. Veja: "Falar de gestão de pessoas é falar de gente, do componente humano das organizações" (CHIAVENATO, 2014, p. IX). "A GP é uma área muito sensível à mentalidade e à cultura corporativa que predomina nas organizações [...] Também depende das características das pessoas que a constituem. Tudo isso constitui um mix que a torna única em cada organização" (Ibidem, p. 8).
(cespe/cebraspe 2013) A avaliação por competência, que é centrada no controle, funciona como instrumento dos interesses da racionalidade econômica, pois favorece a produtividade das equipes de trabalho. ERRADO
A 'avaliação por competências' é um processo pelo qual se compilam evidências de desempenho e conhecimentos de um indivíduo em relação a competências profissionais requeridas. É centrada nas competências.
(cespe/cebraspe 2024) A forma mais efetiva de conduzir a avaliação de desempenho individual e de equipes na gestão por competências se dá a partir de mensuração de indicadores de desempenho, de modo sistemático, a partir de indicadores quantitativos e uma vez por ano. ERRADO
Não há como cravar que um método de avaliação é melhor ou mais eficaz que o outro, pois tudo vai depender do objetivo na avaliação. Todos os modelos tem prós e contras, apresentando facilidades e limitações. Por esse ponto já seria possível julgar o item. Além disso afirmar que avaliar uma vez por ano seria o ideal é outro ponto para julgar a alternativa como errada. O ideal é que as avaliações sejam feitas de maneira constante, e dependendo do modelo de negócio, da estrutura da empresa e de situações em que as práticas ou a missão da organização mude pode gerar necessidade de uma nova avaliação ou implementação de um outro modelo de avaliação ou até mesmo a conjunção de mais de um método.
(cespe/cebraspe 2010) Os critérios de avaliação de desempenho devem ser elaborados pelos gerentes de topo, não havendo necessidade de participação dos avaliados ou da área de gestão de pessoas nesse processo. ERRADO
A definição dos critérios de avaliação de desempenho e resultados deve passar por todos os envolvidos, de forma que saibam e compreendam os critérios avaliativos.