Planejamento de carreira
Planejamento de carreira: orientação profissional e consultoria interna
QUESTÕES RESOLVIDAS E COMENTADAS
(cesgranrio 2012) O planejamento de carreira é uma técnica de retenção de empregados, especialmente para os cargos mais especializados, em que o recrutamento e a retenção são sempre difíceis.
O plano de carreira é o caminho através do qual o empregado pode crescer dentro de uma empresa, constituindo- -se no instrumento que define as trajetórias de carreiras existentes na empresa.
Em relação ao plano de carreiras, tem-se que: são estabelecidas, neste documento, as condições e os requisitos para a promoção dos empregados.
Um plano de carreira orienta, estabiliza e integra as experiências profissionais de uma pessoa em um processo contínuo de interação com a organização, visando atender os objetivos e interesses de ambas as partes.
(cesgranrio 2009) O planejamento de carreiras é parte essencial de uma consistente política de remuneração, que se desenvolve desde o recrutamento interno. O conceito de planejamento de carreiras consiste em: estabelecimento das metas e da trajetória de carreira dos funcionários.
(esaf 2010) Marque o único aspecto que não fundamenta o planejamento de carreiras.
A) Desempenho do cargo.
B) Grau de exposição.
C) Lealdade organizacional.
D) As famílias de cargos.
Chiavenato afirma que o planejamento da carreira se fundamenta em aspectos como:
Desempenho no cargo – dele depende o progresso na carreira; ·
Grau de exposição do indivíduo – quem é visto é conhecido e com isso tem oportunidades de promoção e transferências;
Lealdade organizacional – adequação entre satisfação do empregado e da empresa, evitar a alta rotatividade. Caso a empresa não promova oportunidades, ela perde funcionários para outras empresas; Apoio dos subordinados-chave – cordinha do general (apoia e espera retribuição, ou no mínimo ir junto do superior).
E) Subordinados-chave.
(cesgranrio 2010) Sob a nova ótica da administração de cargos e salários, os planos devem ser concebidos como mecanismos para o desenvolvimento de carreiras profissionais. São vantagens associadas ao planejamento de carreiras, EXCETO
A) contribuir, mediante o crescimento dos colaboradores, para que a organização atinja níveis mais elevados de qualidade e produtividade no trabalho que realiza.
B) motivar os colaboradores na busca de maior competência técnica e encorajá-los na exploração de suas capacidades potenciais.
C) propiciar a ascensão do colaborador na empresa e atender às necessidades internas do preenchimento de vagas, por meio do recrutamento interno.
D) proporcionar maior integração do colaborador na empresa, mediante a perspectiva do crescimento profissional, provocando maior motivação, produtividade e aumento do turnover.
“TURNOVER” é o termo utilizado nas empresas para traduzir a ROTATIVIDADE de pessoas dentro de uma organização (funcionários que entram e saem da empresa), na verdade é o percentual de CONTRATAÇÕES versus DESLIGAMENTOS (voluntários ou não), ele serve para medir a saúde e a situação organizacional, como um indicador de desempenho organizacional. E, o turnover definitivamente não é uma vantagem associada ao planejamento de carreiras.
E) criar condições para que os colaboradores atinjam seus objetivos profissionais, em consonância com o alcance dos objetivos organizacionais.
(fgv 2013) Existem vários modelos de planejamento de Recursos Humanos. Alguns são genéricos e abrangem toda a organização, enquanto outros são específicos para determinados níveis ou unidades organizacionais.
O modelo que visa ao planejamento de carreira dentro da organização é denominado: Planejamento integrado.
No que se refere a modelos de planejamentos de pessoal, Chiavenato destaca 5 tipos:
Modelo baseado no fluxo do pessoal: baseado nas informações passadas de pessoas que deixam a organização e que são promovidas, permitindo predizer quantas pessoas deverão ser admitidas para manter a estabilidade. Ele é limitado por ser apenas quantitativo.
Modelo baseado na procura estimada do produto: relaciona o número de colaboradores com o volume de procura do produto (ou serviço) da organização. É influenciada por variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização. Não considera imprevistos relacionados aos concorrentes, clientes, colaboradores, matéria-prima etc.
Modelo baseado em segmentos de cargos: projeta os níveis futuros de mão de obra para cada área funcional, correlacionando-os com o fator estratégico correspondente. Suas limitações são similares ao modelo baseado na procura estimada do produto.
Modelo de planejamento integrado: leva em consideração o volume de produção planejado, mudanças tecnológicas, condições de oferta e procura no mercado, planejamento de carreiras. O modelo integrado é um modelo sistêmico e um pouco mais abrangente, permitindo um diagnóstico razoável para auxiliar a tomada de decisões sobre a composição do quadro de colaboradores.
Modelo de substituição de postos-chave: Trata-se de uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma vaga futura dentro da organização. A montagem do sistema requer um organograma com informações fornecidas pelo sistema de informação gerencial. Cada funcionário é classificado em três alternativas de promovabilidade:
A: Funcionário pronto para promoção imediata;
B: Funcionário que requer maior experiência no cargo atual;
C: Funcionário com substituto já preparado.
(cespe/cebraspe 2014) No passado, muitas empresas assumiam a responsabilidade pelo planejamento da carreira de seus empregados. Entretanto, atualmente, devido à dificuldade para a maioria das empresas de manter essa responsabilidade, cada pessoa deve ser a responsável pela sua própria carreira. CERTO
Uma nova tendência são as carreiras sem fronteiras/inteligentes: Apesar de as grandes empresas hierárquicas continuarem a influenciar a maneira como as pessoas pensam o emprego e a carreira, as chamadas carreiras organizacionais deixaram de ser a opção predominante. E surge a forte tendência de que as carreiras sejam condicionadas a outros fatores, como por exemplo, necessidades pessoais e familiares dos trabalhadores. Os indivíduos, então, são chamados à responsabilidade pela própria carreira e devem assumir sua evolução profissional (Arthur, Inkson, & Pringle, 1999). Tal fenômeno decorre da realidade de que o mundo tornou-se mais global, complexo, diversificado e individualista, e também do fato de que hoje é mais difícil que as organizações consigam controlar e gerenciar a carreira de seus membros (Schein, 2007). Essa realidade se instala gradativamente na vida das organizações e das pessoas e passa a exigir novas abordagens para compreendê-la. Uma dessas abordagens é a das carreiras sem fronteiras, pensando a carreira da pessoa transcendendo as fronteiras da organização. Mais: http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1679-33902009000100008
(cespe/cebraspe 2015) O processo de desenvolvimento de carreira tem a função de atender as necessidades presentes e futuras das organizações, de modo que o planejamento das carreiras dos funcionários deve visar, sobretudo, a eficiência operacional. ERRADO
Desenvolvimento de Carreira envolve:
Planejamento da carreira: processo pelo qual a empresa identifica futuras necessidades de promoções e implementa os meios para preenchê-las.
Gestão da carreira: processo pelo qual uma organização seleciona, avalia, dá atribuições e desenvolve as pessoas que nela trabalham para obter um grupo de pessoas qualificadas a atender às necessidades atuais e futuras. Cada organização localiza os talentos necessários para seu futuro.
Como podem ver, o planejamento de carreira não visa, sobretudo, a eficiência operacional, mas a identificação de futuras necessidades. Logo, a afirmação feita pelo item não procede.
Fonte: CHIAVENATO, l. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
(cesgranrio 2010) No que se refere ao planejamento de carreiras, vários termos são utilizados para definir processos e procedimentos. Dentre os termos a seguir, qual está associado a uma definição INCORRETA?
A) Trajetória de carreira-linha de especialização - sucessão de cargos de uma mesma família, que exigem requisitos decrescentes, formando a carreira individual.
B) Trajetória de carreira em linha generalista - sucessão de cargos selecionados não pertencentes a uma mesma família, formando a carreira individual.
C) Plano de carreiras - instrumento que define as trajetórias de carreiras existentes na empresa, com planejamento que estabelece as metas e a trajetória de carreira dos colaboradores.
D) Segmento de carreiras - agrupamento de atividades correlatas, de mesma natureza, fazendo com que o cargo seja visto de forma mais ampla.
E) Metas individuais de carreira - objetivos futuros quanto aos cargos a serem ocupados por um indivíduo, envolvendo a sucessão de cargos ocupados durante a vida profissional.
(ufmg 2013) O planejamento de carreira não garante o sucesso do trabalhador, quer no setor privado, quer no público, mas pode facilitar seu progresso profissional, mediante a conciliação dos interesses pessoais com os organizacionais. Pode-se considerar: que o planejamento de carreira visa assegurar que a política de formação e desenvolvimento de carreira seja transparente e legítima.
(instituto aocp 2014) Quando se fala em planejamento de carreira no setor público, é importante alertar para o fato de que ainda predomina um engessamento de carreiras, com pouca flexibilização e mobilidade dos ocupantes dos cargos, o que leva à busca de mudanças e à fuga de talentos, especialmente os de nível superior. Mas há duas possíveis motivações para manter talentos engajados na atividade pública. Assinale a alternativa que apresenta estas duas motivações: A perspectiva de carreira e o aprendizado constante.