Gestão de pessoas na contemporaneidade
Gestão de pessoas na contemporaneidade: mudanças no mundo do trabalho desde o século XX, evolução dos modelos de gestão de pessoas, papéis do profissional de RH
QUESTÕES RESOLVIDAS E COMENTADAS
(faurgs 2018) De acordo com Ribeiro (2009), a gestão de pessoas na contemporaneidade deve: apresentar um modelo que possibilite a compreensão da realidade dos processos organizativos como dinâmica, relacional, conflituosa e dialética.
(cespe/cebraspe 2015) Administrar as estratégias de recursos humanos, a infraestrutura da empresa, a contribuição dos funcionários e as transformações na empresa podem ser consideradas como os quatro principais papéis da gestão de pessoas na atualidade. CERTO
Ulrich (1998) propõe um modelo de múltiplos papeis desempenhados pelos profissionais de RH na criação de valor para a empresa. Utilizando-se de dois eixos: o do foco que vai do estratégico de longo prazo ao operacional de curto prazo e o eixo das atividades que se estendem da administração de processos à administração de pessoal, o autor define quatro papeis de RH: (1) administração de estratégias de RH cujo papel se concentra na participação do processo de definição da estratégia empresarial e concebem estratégias e práticas de RH que sejam alinhadas à estratégia empresarial, transformando o profissional de RH em Parceiro Estratégico da organização; (2) administração de infra-estrutura da empresa, cujo papel é conceber e desenvolver processos eficientes para contratar, treinar, avaliar, premiar, promover e gerir o fluxo de funcionários na empresa, ou seja, o papel tradicional do Especialista Administrativo; (3) administração da contribuição dos funcionários, cuja meta é obter maior envolvimento e competência do quadro de pessoal através da provisão de recursos necessários aos empregados, ou seja, o papel de Defensor dos Funcionários; e (4) administração da transformação e da mudança que tem por objetivo assegurar capacidade para mudança organizacional, transformando o profissional de recursos humanos em Agente de Mudança. O quadro 1 resume as metas e atividades de cada papel proposto por Ulrich (1998) para a área de recursos humanos.
Fonte: O Papel Estratégico da área de RH no Processo de Mudança Organizacional: um Caso de Sucesso numa Instituição Complexa Autoria: Sonia Regina Hiero Parolin, Marcos Abilio Bosquetti, Lindolfo Galvão de Albuquerque, Daviane Rosa Chemin dos Santos
(cespe/cebraspe 2015) O papel do profissional de RH como treinador requer ações voltadas às necessidades crescentes de capacitação e desenvolvimento das pessoas visando torná-las cada vez mais eficazes para o desempenho de suas atividades. CERTO
O novo profissional (RH) será comunicador, selecionador, treinador, analista, líder, e também um negociador, que irá interagir adequadamente, lidando com múltiplos aspectos, terá facilidade em identificar os objetivos mais relevantes da organização, trabalhando com empenho para ajudar a que se atinjam esses objetivos. O ponto marcante na função que exerce o profissional de recursos humanos é o desenvolvimento das pessoas e da empresa. Exercendo esforço contínuo para transmitir conceitos e princípios, fazendo também o papel de educador em suas atividades. http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/o-profissional-de-rh-e-o-desafiante-papel-como-treinador/
(cespe/cebraspe 2015) A função da GP é perceber e reconhecer talentos, conhecimentos, habilidades, personalidade, competência, sensibilidade, aspirações e desejos. Dessa forma, as pessoas na organização são vistas não apenas como empregados, mas como colaboradores e parceiros. CERTO
(cespe/cebraspe 2015) A GP está evoluindo com os novos desafios e as constantes mudanças ambientais, deixando de ter foco introspectivo e conservador, para tornar-se uma área projetada para o futuro, para o destino da empresa. CERTO
Perfeitamente. A visão atual da Gestão de Pessoas entende que deve ter uma visão mais ampla da participação do setor nos resultados da organização e dar suporte aos demais setores na busca dos objetivos estratégicos. A fase em que esse setor estava mais preocupado com trâmites burocráticos ficou para trás.
(cespe/cebraspe 2015) É correto afirmar que algumas das novas características da GP são: concentração na função de RH, especialização das funções, preservação da cultura organizacional, ênfase nos meios e procedimentos, e busca da eficiência interna. ERRADO
Negativo. Essas não são características da visão moderna da Gestão de Pessoas, mas sim da sua visão tradicional. Atualmente, o setor busca a descentralização das funções de RH. Além disso, o órgão não dá mais ênfase nos “meios e procedimentos”, pois essa é uma preocupação mais “burocrática”, de dar mais atenção aos meios do que aos fins.
A GP contemporânea passou por modificações:
Concentração no core business da área.
Gerenciamento de processos
Enxugamento e downsizing
Benchmarking e extroversão.
Consultoria e visão estratégica.
Inovação e mudança cultural.
Visão voltada para o futuro e o destino.
Busca da eficácia organizacional.
Ênfase nos objetivos e resultados.
(cespe/cebraspe 2015) De acordo com o panorama atual, as transformações na área de RH são pouco expressivas e necessitam, ainda, reconhecer o capital humano e intelectual como aspectos fundamentais para se atingir o sucesso das empresas. ERRADO
TEORICAMENTE:" De acordo com o panorama atual, as transformações na área de RH são expressivas e reconhecem o capital humano e intelectual como aspectos fundamentais ..."
(cespe/cebraspe 2015) Os papéis assumidos atualmente pelos profissionais de recursos humanos (RH) envolvem atividades estratégicas, mas não operacionais. ERRADO
"A gestão de pessoas é tanto uma atividade de linha (operacional) quanto uma função de staff (estratégica)". Fonte: Andrea Ribas, Gestão de Pessoas para concursos (com modificações).
(cespe/cebraspe 2015) O papel de comunicador desempenhado pelo profissional de recursos humanos consiste em utilizar estratégias adequadas para aumentar os níveis de interesse, de satisfação e de realização das pessoas. ERRADO
Líder / Motivador = característica do papel INTERPESSOAL, e responsável pela motivação e atuação dos colaboradores, e também, pela assessoria, treinamento e deveres associados.
Porta-voz / Comunicador = característica do papel INFORMACIONAL, e responsável por levar informações da organização para fora da sua unidade e/ou ambiente externo.
(fcc 2018) Na contemporaneidade, a gestão de pessoas tem se configurado como um campo para a atuação do/da assistente social tanto no tratamento de questões pessoais do trabalhador, como na assessoria no que tange à modernização das relações de trabalho. Sendo assim, a atuação do assistente social em empresas requer um perfil: generalista.
A atuação profissional faz-se, prioritariamente, por meio de instituições que prestam serviços públicos destinados a atender pessoas e comunidades que buscam apoio para desenvolver sua autonomia, participação, exercício de cidadania e acesso aos direitos sociais e humanos. Podem ser da rede do Estado, privada e ONGs. A formação profissional é generalista, permitindo apreender as questões sociais e psicossociais com uma base teórico-metodológica direcionada à compreensão dos processos relacionados à economia e política da realidade brasileira, contexto onde se gestam as políticas sociais para atendimento às mazelas da sociedade. Fonte: http://novo.cress-se.org.br/perfil-profissional-do-assistente-social/
(ibfc 2024) O planejamento estratégico norteia as ações da organização ao longo de um período. A área de Gestão de Pessoas para atender as necessidades organizacionais e seu planejamento estratégico deve acompanhar as tendências do ambiente externo. Assinale a alternativa que não apresenta uma demanda para gestão de pessoas (Lacombe, 2021)
A) Impacto da economia no orçamento da área
B) influência de tecnologias de informação e comunicação
C) Aumento da diversidade no ambiente organizacional
D) Busca por profissionais talentosos com ênfase nas Soft skills
E) Impacto da tecnologia e alavancagem do e-commerce
Embora a tecnologia e o crescimento do e-commerce sejam tendências importantes para diversas áreas organizacionais, não representam diretamente uma demanda específica para a gestão de pessoas. O impacto do e-commerce afeta mais as áreas de operações, marketing e logística, por exemplo, do que a gestão de pessoas de forma direta.
(quadrix 2023) Investir na especialização e na qualificação das equipes, fomentar redes de conhecimento e desenvolver estratégias de inovação são ações a serem adotadas pelas áreas de gestão de pessoas, visando à promoção da gestão do conhecimento organizacional. CERTO